這是早年華為總裁任正非與參加培訓的新員工的交流紀要，任正非幽默、風趣、坦誠，也略帶一絲無奈，其中的很多觀點仍然具有思考和借鑒意義。

1、你們下去碰到的領導并不是你想像的那么好，他們有時將鼻涕抹在袖口上，有時不穿襪子，不像一位你想像的領導。……你碰到一個不好的領導，卻受到了別人受不到的錘煉，你會學會如何協調周邊關系，學到了很多經驗。

2、華為公司沒有老板，老板也是天天干活、打工，他上班的時間比別人長，從來沒有吵過加班工資。（這里有弦外之音……）

3、華為鬧意見的多數是應屆生，社招生多數人沒有問題，因為他們在外面吃過苦，覺得還是華為好，即使有點挫折還能忍受。

4、員工多一點打工意識，少一點主人翁心態……如果員工一進公司，到處指點問題，而忘了自己本職工作最重要，最后會被辭退，……你的真正主人是你母親，她不會辭退你。

5、我沒有最初的挫折，因為我這一輩子都不順。挫折多了對挫折就麻木了，越挫越勇就出來了。

6、員工要到國外學習就是辭職，學好再回來，再次考核上崗。我們勞動力是市場化的，你到公司應聘，水平高我們就討論給你多一點錢，勞動的準備成本應由你自己支付。

7、道德不進入評分，但對你的評價還是很重要的。犯有大的道德問題，我們也會辭退，我們要求員工有做人的規范。

8、我知道你說的是找不到女朋友怎么辦……（想把老板我繞進去，你還太嫩）

9、我們是一個沒有英雄的公司！我們不號召員工爭取虛名，不為虛名所累。

以下為任正非的講話紀要：

為了更好地溝通，先表明三個原則：

1. 孫總（藍血注：現董事長孫亞芳）上次與新員工溝通中的觀點與我一致，相同的不必再問。已在《華為人》發表。

2. 員工如果有遠大理想與報負，我想這種問題也不要提。因為你們還不到時候，希望你們踏踏實實做好本職工作，加強自身建設。萬里長城雖然很偉大，但萬里長城也是一磚一瓦建成的。今天我們看到賣旅游門票時很興奮，但是你沒有想到幾千年前人們修萬里長城時的含辛茹苦和血淚。今天我們也在創造一個新的萬里長城，因此在合作建設的這個年代里不要去考慮偉大。

3. 大家可以暢所欲言，即使你心里很不高興，我們也可以進行溝通，希望能幫助大家如何做人。有人告訴我說員工培訓中心宣傳華為太理想化，走進現實生活不是這樣的。教師上課中宣傳華為好的案例，集合很多人的優點，去塑造一個事例，一位管理者。你們下去碰到的領導并不是你想像的那么好，他們有時將鼻涕抹在袖口上，有時不穿襪子，不像一位你想像的領導。希望你們不要帶著太多的理想走，我們看人要從主流看，你的領導也是活生生的人，不要抽象化。你運氣好，碰上一個好領導。運氣不好，你碰到一個不好的領導，卻受到了別人受不到的錘煉，你會學會如何協調周邊關系，學到了很多經驗，你就成材了。人生不經磨難不成材，你說到底誰幸福呢？

問：您如何看待老板與員工的關系？

任總：華為公司沒有老板，老板也是天天干活、打工，他上班的時間比別人長，從來沒有吵過加班工資。員工是未來的老板，都在勞動過程中創建企業未來，這是平等的。但是從工作經歷、能力、年齡優勢來看，不同的人在不同時期有不同崗位。

問：現在IT行業非常熱鬧，請您預測一下IT行業的發展方向？以及IT行業現在是處于成長期還是成熟期？

任總：IT有希望，但必須要付出生命的代價，才能使IT產業發展起來。IT更新很快，迫使每一個企業必須領先。要想領先，可是人只有24小時，怎么領先，難度很大。美國公司可以24小時運轉，利用美國時區、歐洲時區、印度時區、日本時區，分段運轉，我們管理水平低，還做不到。美國公司可以實行全球范圍跨地域發展，集約大量資本、力量，優勢領先我們。他們有良好的管理體系，構建全球范圍不同地域實現同步、異步工作。我們做不到。我們項目組的人不見面，工作就無法開展，這就是我們落后。因為我們落后，落后要趕超先進，就更要努力，更要努力就會使生命消蝕得快一些?？赡芤冻龊芏啻鷥r，才構建企業的成長。有限的生命投入無限的事業中，才能成就有限的成功。人的一生不可能拼到底，只能階段性拼，只能接力賽，一代接一代，繼往開來，層出不窮。

由于光傳輸技術巨大進步、芯片處理能力巨大進步，未來信息殼非常龐大、便宜、快捷、使用低廉。這層包括地球的信息殼，必定會促進工、農業的進步，工、農業的進步反過來更加需要信息。IT給企業、社會帶來巨大進步，所以大家很關注。但IT不是炒作的，是人做出來的，是非常艱難。說信息技術對人類進步是不可質疑，未來發展不管IT有多少泡沫，IT永遠會健康成長。應該說人類在這方面才剛剛起步。

問：據說華為公司應屆生比社招生更受重視？

任總：這個問題不存在，如果應屆生更重要，為什么要招社招生？社招生有一定社會經歷，有工作實踐經驗，工作實踐經驗無疑是寶貴。社招生可以不經過一營、二營培訓，這一點就說明社招生的工作素質強。社招生有人生的社會經驗，比純潔的應屆生好的多。社招生比應屆生成熟，看事物深刻，但是他們改造起來難，因為他們有自己固定的人生觀，比較實際。華為鬧意見的多數是應屆生，社招生多數人沒有問題，因為他們在外面吃過苦，覺得還是華為好，即使有點挫折還能忍受。華為使用人的過程中，一直貫徹一個標準，就是以實際貢獻能力使用人。為什么要大規模招應屆生，因為我們每年需要大量人員補充，可是苦于招不到人，那我們大批量來人的機會就是學校的應屆生。社招生要盡快適應文化，適應文化后你的成長速度非常快。社招生發展不整齊，有的人發展很快，關鍵在于文化認同。

問：研發新員工多久才能進入實際的項目開發？還需要多長時間培訓？

任總：公司有個培訓一營做的不錯，今年680人，已經輸出185人。他們的培訓比較苦，為市場、用服輸送了不少人才，我們將來會把這個模式推廣到研發系統，也要組建培訓三營。通信標準非常多、復雜，但是標準背得還不行，還要活學活用，弄清楚它們之間的邏輯關系。通信行業的標準表面很簡單，不就是摘機、掛機、打電話，但是數千、萬個標準疊在一起，就不簡單。什么時候能上陣，需要業務部門與你們溝通。

問：你認為什么樣的員工在華為才能最好發展？

任總：不講話，老老實實干活的員工肯定能有最好的發展。埋頭苦干、做好具體工作的員工進步的最快。

問：中研有很多員工就是不說話，他們的發展前景就是不發言、老老實實干下去嗎？

任總：我是指不要嘩而取寵，也不要構想脫離公司實際的問題。這個不講話是指此而言的。積極的思維，勇敢的創新，不怕失敗與挫折，坦誠的相互溝通，真心的互相幫助，你肯定進步快。我講過員工多一點打工意識，少一點主人翁心態，是少一點，而不是一點不講。如果員工一進公司，到處指點問題，而忘了自己本職工作最重要，最后會被辭退，既然是主人，為什么會被辭退，所以你是處在打工地位。真正的主人是你母親，她什么都管，盡管她自己的事沒干好，你不會辭退她，這才是真正的主人。我講的核心是，員工要受約束。我們可以做主人，但要先把本職工作做好，否則主人也做不了。踏踏實實員工不一定是無能員工。我不是要求大家不說話，而應該集中精力關注本職。

問：請問華為員工離職后，戶口會不會打回原籍？

任總：你們出國要慎重選擇，我們不會因為你要出國，而不錄用你。如果你選擇出國，我們不會逼你把戶口遷回原籍，但是你把戶口放在這里，始終是個負擔。我們也不會逼你們退培訓費，交給學校的錢是資助學校教育。我們不會斤斤計較和你們之間的相互關系，你們要走，請你們妥善安排好。放在有利于你離開公司后，還能管理的地方較好。而且將來戶口不重要，戶口將來可能就是與政治檔案相關，出國要蓋個章，證明你沒有犯罪歷史。公司還有很多員工不把戶口遷到深圳。你這么相信我們，要放在我們這里，當然也可以。

問：華為目標是領先企業，你認為達到這個目標，是應該重視技術關注管理多一點？是制度建設重要還是培養職業經理人重要？

任總：所有公司都是管理第一，技術第二。沒有一流管理，領先的技術就會退化；有一流管理，即使技術二流也會進步。技術能不能決定公司的命運現在也是個問號。制度建設和職業化經理人并不矛盾。制度建設需要經理人參加，制度貫徹落實也需要經理人參加。我們的管理變革會推進到每個基層部門，每次推進就是一次學習。技術的人也要學管理。管理的偉大貢獻可能就是填好一張表格，執行一段程序，你也不要認為你能干大事，從實事求事的角度起步，你可能就不栽跟斗。

問：如果開發一個新產品是失敗的，公司如何評價這些人的價值？

任總：評價研發人員與項目成功與否沒有太大關系。因為立項是由高層領導、研發行銷委員會做出的，與研發人員沒有非常大的責任關系。公司研發流程中一定要淘汰一部分產品，因為這是個喇叭口，進來的項目多最后成功的項目少。如果淘汰項目同時淘汰人，我們就太傻，我們花了幾百萬、幾千萬培養的研發人員淘汰掉，那不等于我們投資的教訓就白丟了嗎？如果很好用起來，就是寶貴經驗、財富。因此淘汰項目與淘汰人是兩回事，淘汰項目不淘汰人。但是項目過程中，每個研發人員本身主觀能動性很重要，可以反對這個項目，這也是你才能構成的一部分。有失敗經驗的員工比一直優秀的員工更容易成功。

問：聽說市場部挫折感很強，請教您該如何處理？

任總：我沒有最初的挫折，因為我這一輩子都不順。挫折多了對挫折就麻木了，越挫越勇就出來了。你在家里、在學校、進入培訓中心都有人寵你，到了市場沒有人寵你。你要自己調整心態，哭鼻子是可以的，但不要讓別人看到，這可能對你評價不是特別好。市場部是屢戰屢敗，屢敗屢戰，越挫越勇。任何人都會遇到困難，即使把爸媽帶在身邊也會有困難。你們要經得起生活風浪的洗禮。最后送給大家一個建議：大家碰到挫折時，不要自殘，不要傷害自己，受挫折是難免的，熬過挫折就是希望。

問：您對做技術的女員工有什么建議、要求？

任總：這個世界對女員工不公平，我是站在同情你們的立場。不僅是傳統勢力的影響，從事研發女員工很艱苦，而且IT平均49天刷新一次，你不刷新，就會落伍，女員工由于在體力、身體素質比男員工弱，你在拚的過程中會比別人更有困難。但是從事技術崗位很多，不一定要從事純技術崗位，從事技術管理工作會比較好一點。女員工在身體上不如男員工，在拚的過程中不要自尊心太強，一定要愛護身體，你們還要再干幾十年。但是女員工很細致，在維護老版本方面女員工有優勢。老版本刷新會慢，但得十分認真。受傳統習慣勢力影響，我們公司對女員工不公平的現象肯定會有，但不會很嚴重，女員工要團結起來，一起對付這種不良傾向。

問：在網上看到文秘招聘要求28歲以下的年輕女性，那是不是28歲以前沒有及時轉崗就面臨著下崗的危險？

任總：公司15000員工中有2、3千人從事過秘書崗位，有許多高級干部也出自秘書體系。秘書群體不僅是一個服務主體，同時也是公司責任主體的一部分。對于流程已經十分清晰的系統的例行管理，可以由秘書直接來完成；經理主要管理例外的系統，以及例行管理中一些界限很模糊的、判斷不是比較清楚的、決策量比較大的系統。這就是現代管理中經理與秘書相互之間的關系。秘書是初級的管理人員，并完全有可能從初級管理走向高級管理，這主要在于秘書自身的修煉。什么都管的經理是一個效率不高的秘書，什么決策都不做的秘書很難晉升為經理。秘書是通向經理的第一步臺階。年紀越大，經驗越豐富，處理例外問題越熟練，為什么反而被淘汰呢？不應該的。

問：華為公司在管理方面與國際存在差距，那能不能送員工到國外學習機會？

任總：員工要到國外學習就是辭職，學好再回來，再次考核上崗。這是個相互選擇的結果。而且我們勞動力是市場化的，你到公司應聘，水平高我們就討論給你多一點錢，勞動的準備成本應由你自己支付。

問：海外開拓非常艱苦，能不能舉具體事例？在福利、待遇上有沒有補償？

任總：我們沒有什么鼓勵機制，都是自愿。到海外要有心理準備，很多國家很貧窮，有些國家還有瘧疾。海外員工沒有太多補償，與國內工資相差不大，主要是華為員工的奮斗精神。

問：很多研發系統規定每天有一段時間必須到崗，是不是這樣的？

任總：研發人員彈性上班，必須有一段時間在崗，因為要開會、討論，其他時間自己處理。大家必須提高管理效率，不要為加班而加班，不要搞形式主義。

問：請問南研所近兩年的發展和方向？

任總：所有研究所都沒有方向，都是資源所，不是個項目所、產品所。課題建立后在網上進行研發，由于管理水平低，導致一部分資源所有類似產品所傾向進行工作，是短時間的。資源所提供充足人力、設備資源，參加產品線工作。產品線是全球最佳項目成員串起來的。

問：在公司評定員工是否會考慮道德因素？公司在工作時間外是不是不管員工？

任總：道德對一個人很重要。有些不拘小節不會影響你的進步，但是你想成為一個領導，必須嚴格要求自己。道德不進入評分，但對你的評價還是很重要的。犯有大的道德問題，我們也會辭退，我們要求員工有做人的規范。

公司不是保姆，不會把員工24小時管起來，你要學會自己生活，多交幾個朋友，使自己的生活豐富多彩起來。

問：研發人員業余時間少，交觸面窄，交際能力弱，怎么辦？

任總：多請項目組朋友吃飯，肯花錢，交際能力迅速提高。只要你說今天請客，就有許多人來，你多幾次能力就強了。我知道你說的是找不到女朋友怎么辦，提高交際固然能力重要，但只要你品德好，工作又進步，鳳凰會飛來。

問：聽說公司要派員工到印度去培訓？人員怎么選擇？

任總：預計每年輸送700至800名員工到印度研究所工作，但印度使館不允許這么大批量簽證。最近印度的信息部長訪問華為，他說再過幾個月就可以改善了。我們準備請一大批印度經理給員工洗洗腦。從事軟件的員工一定要洗腦。印度軟件規模非常大，成本非常低，利潤非常高。因為他們是高中生編軟件。印度標準已經引進來了，洗腦活動已經開始了，洗腦不成功的人就不允許上崗。

問：中研和中試都是做技術，但聽說中試沒有成就感？

任總：中研有成就感，是自己炒作出來的。中研寫了幾行軟件就有成就感，就認為產品是他做出來的；中試把這么大的系統都測試出來，你們也可開慶功會，說這兒子是你們養大的。他們生孩子，你們培養孩子，怎么會沒有成就感？（藍血注：這是做老板的智慧啊！）

問：我們很多女員工是學技術的，做秘書，那我們是不是要繼續注意技術的學習？每年都有員工離職，但公司花了這么大代價培養他們，你如何看待這種現象？

任總：秘書本身具有管理職能，如果不懂，沒有技術就像聽天書一樣，技術不會白學。秘書可以對例行事件實行管理，不是一個打字員。文秘是走向管理的重要崗位，你們可以充分發揮你的才能，但不一定要跟隨技術的進步而進步。

員工離職不能阻撓，來去自由是公司的原則。我們希望員工留下來，但我們不用卡的方法留員工，留人要留心。人才流失，當然這是有成本的，所有世界級大公司都在為小公司培養人才。

問：聽說如果夫妻雙方都在華為，必須走一個，請問如何理解？

任總：規定中沒有說兩個人必須走一人，夫妻雙方同在華為工作，只能拿股票評的低的那一個。絕大數員工知道股票拿低的一方太虧了，才走，并不是因為我們規定必須走一個，我們從來不逼他走。公司管理缺少水平，才使用這種等價鍵的笨的管理辦法。隨著公司壯大，管理不等價鍵的能力增加，會有許多變化的。你看一些基層員工，并沒有影響他們什么，因為他們配股的高低差不多，就哪一個也無妨。這個政策對你是自愿選擇，我們對基層員工不會苛刻，對有管理權力的高級員工，會有嚴格的要求。

問：華為不是培養院士的地方，那華為如何把握先進技術，我們豈不是跟著業界巨頭走？

任總：青年人不要把名譽看的太重，如果院士代表未來、方向，那我們招幾個院士進公司就可以發展了，何苦這么辛苦管理。我們不號召員工爭取虛名，不為虛名所累，就是不必去爭取院士的桂冠，只要產品作好了就行。國家設立的院士主要在基礎研究上有重大貢獻，能為國家重大政策參謀的。我們公司追求的是真真實實的商業成就。我們是一個沒有英雄的公司，中國為什么英雄輩出，是因為國家數百年來苦難深重，因此有禁煙英雄、抗日英雄等。北歐國家沒有英雄，因為沒有人侵害他們，國家建設也很規范。

問：不學技術的員工希望在管理道路上走的很遠，應如何選擇？

任總：不學技術的員工要在管理上走的很遠，只能離開華為。因為華為管理不可能離開華為的主線，管理必須與主流線相關。因此不懂技術就是要努力鉆研，鉆研程度可以不要很深，但是一定要懂。

問：許多是非技術的員工，公司分配能不能考慮專業知識？

任總：不能全部要求員工都學技術，其實文化是多元化的，技能也是多元化的。我們還招了很多小語種的人。但是各位員工一定要懂公司的主流線。大家都具備自學的基礎，有學習的條件，要不斷加強學習，溶入公司的主流線。純粹學技術的人也要學管理，學管理人要學技術，相輔相成。