“在數字化時代下，人力資源上的變化可以總結為三個W。第一個W是what，就是工作性質。第二個是Who（勞動力），勞動力不再僅僅是人，未來會是人跟機器人共同協作。第三個是Where，在哪里工作。”

世界級人工智能專家維威克·沃德瓦下了這樣一個論斷：到2036年，所有的人類工人都將被機器人和人工智能淘汰掉，而現實中發生的以智能機器代替人工勞作的情形更是隨處可見。而伴隨著AI（人工智能）時代的到來，哪些職業將保留？哪些職業又將會被替代呢？

人工智能時代，未來職業會帶來哪些機遇和挑戰？易路人力資源科技董事長&CEO王天揚表示，低附加值的工作一定會被取消掉，不管政府也好、企業也好，總是要追求利潤的，如果有先進的技術能夠讓人力成本有顯著降低，那么一定會被運用。像電商領域，如今已經有90%的客服被替代掉，我相信在人力資源領域當中，被替代的比例也會上升。

在數字化時代下，很多事情都在發生變化，在人力資源上的變化可以總結為三個W。第一個W是what，就是工作性質。未來10年像自動化也好，人工智能也好，我們的工作性質是在發生變化的。第二個是Who（勞動力），勞動力不再僅僅是人，未來會是人跟機器人共同協作。員工也不再都是全職員工，全職員工會跟臨時工一起協作。太多太多的勞動力開始多元化。第三個是Where，在哪里工作。我們以前大部分是習慣物理場所，但此次疫情后，大家開始習慣遠程辦公、包括未來分布式的網絡辦公，德勤管理咨詢人力資本合伙人鄭驊稱。

奧平時間 | AI時代,你的職業還在嗎?

以下為文字實錄：

張奧平：易路作為人力資源科技領域的頭部企業，最初為何會選擇薪酬模塊做切入口？相較于其他人力資源科技企業，易路的優勢是什么？

王天揚：薪酬是企業與員工之間必須要有的一個紐帶，所以薪酬是非常重要但同時也是非常難做的一個環節，因為每家企業、企業里的每個部門、部門中的每個人都是非標的。作為SaaS平臺，如何用技術來滿足這些非標需求，是很大的挑戰。

在今年疫情下，很多企業營收下滑，但依然要付員工酬勞。人力成本在此次疫情沖擊下，引起了企業們的重視。更多企業開始越來越關注整個人力成本的效率、管理以及預測。這恰恰是易路能提供給他們的。這也是為什么在過去幾年中，易路能一直飛速發展，在今年疫情下依然受到資本看好，收到華興資本C++輪投資的原因。

張奧平：未來易路是會在薪酬模塊深耕，還是會做人力資源一站式解決方案？

王天揚：薪酬是所有企業的核心，在薪酬計算上，首先你要收集企業里人力資源的各個方面，包括員工的考勤、排班、休假、還有最重要的一塊——績效。其實人力資源的所有板塊，都是跟薪酬息息相關的，我們從薪酬出發，事實上能夠覆蓋人力資源的各個板塊，但是薪酬永遠是各個板塊的一個核心，這也是我們堅持的一個戰略。

張奧平：今年易路做了一個公司更名，從“易路軟件”簡化成“易路”，這是否就代表易路要開始多元化發展？未來會有什么新的戰略舉措嗎？

王天揚：這里我講一個小故事，我們其中的一個客戶，是中國最大的連鎖藥店，它用易路的薪酬系統給公司的4萬名員工，做整個薪酬、獎金和傭金的計算。在這當中，公司向我們咨詢，他們該怎么樣來激勵員工，什么樣的激勵方法是最有效的。因為我們在人力資源上積累了很多數據和經驗，所以我們給客戶做了很多咨詢服務。

我們不僅是提供軟件和技術，還能提供人力資源的管理，所以我們就從易路的名字中，把“軟件”兩個字去掉了。這事實上，也代表著一種趨勢，在企業的服務當中，技術與管理是分不開的。我們作為一個平臺、一個技術提供方，如果想幫助企業把價值最大化，我們是要加入很多非軟件的服務。所以易路逐漸走向人力資源相關的一站式的服務。

張奧平：圍繞數字人力資源，想請教一下鄭總和王總，到底什么是數字化人力資源？主要特征有哪些？

鄭驊：數字化人力資源是個非常大的話題，事實上在業界沒有一個標準答案，所以我今天的所有觀點也只是代表著德勤的研究和我個人的觀點。

在數字化時代下，很多事情都在發生變化，在人力資源上的變化可以總結為三個W。第一個W是What，就是工作性質。未來10年像自動化也好，人工智能也好，我們的工作性質是在發生變化的。第二個是Who（勞動力），勞動力不再僅僅是人，未來會是人跟機器人共同協作。員工也不再都是全職員工，全職員工會跟臨時工一起協作。太多太多的勞動力開始多元化。第三個是Where，在哪里工作。我們以前大部分是習慣物理場所，但此次疫情后，大家開始習慣遠程辦公、包括未來分布式的網絡辦公。

所以，我們的工作模式在What、Who、Where等方面，會有很多方面的變化。這就意味著，數字化人力資源需要去順應這種新的工作模式。

目前企業開始嘗試著做數字化的人力資源，例如把線下工作搬到了線上、做手機端APP、甚至做了一些員工畫像、數據分析。很多企業認為我做了這些，我就在做數字化人力資源。

但對我而言，他們只是做了其中一部分，并不完全是真正意義上的數字化人力資源。我認為的數字化人力資源，它主要的一個特征是，在未來眾多不確定中，定義確定因素；在無序中去尋找規律。

那具體來講人力資源數字化，我們具體該做什么。我們需要從3個層面、4件事情來做數字化。首先三個層面，第一從認知層面，數字化人力資源首先是數字化領導力，如果一個企業的中高管不具備數字化領導力的能力，那這個企業是無法形成數字化轉型。

第二層面是賦能層，因為大部分員工他是不具備數字化領導力的，所以企業在賦能層需要做兩件事。第一件，組織架構和崗位。傳統模式是先定組織架構再定崗位，組織架構是固態的，崗位是靈活的、敏態的。但數字化人力資源是相反的，因為隨著企業的成長、面對外部環境的不斷變化，組織架構需要不斷調整。這樣，組織架構就是敏態的。那相對的，崗位就需要是固態的，不能兩個都是敏態，否則企業無法管理。

那崗位如何變成固態？只要你的業務模式不發生變化，你的價值鏈不發生變化，你就可以去設計相應固態的崗位體系，來支撐你快速迭代的組織架構。所以賦能層面第一件事，你要去構建固態化的崗位體系和敏態化的組織架構，來去順應你的數字化轉型的要求。

賦能層面第二件要做的事，員工體驗。員工體驗，不應只停留于表面的福利，你更要關注的是，你的員工尤其是核心員工，他們更在意的是什么，例如升遷、薪酬、更多的發展空間等等。在員工在意的這些點上，我們去識別它的關鍵痛點，我們叫關鍵時刻。針對這些關鍵時刻，我們去形成員工體驗，讓員工感受變得更好，能夠留在一個企業里面。

第三個層面，我們叫激活層。人力資源的HR需要改變他自己人力資源運營模式和技術，來真正激活數字化人力資源。如果說一個企業的人力資源部門，它不能做到數字化，它就沒有辦法去制定出數字化的相關制度。

王天揚：我做一個簡單的總結，數字化人力資源有三點，也就是鄭總的三個層面。第一個點，數字化人力資源要“看得清”。企業的領導者要看得清企業的全局，這里數字化人力資源能給到很大的幫助。第二點，“管得住”。人力資源不應只是人力部門要做的事情，應該是各個部門要做的事，但各個部門的領導者并沒有人力資源管理的相關能力，在這方面，數字化人力資源要給到很好的賦能，讓領導者管的住。第三個層面，“激得活”。對于員工，我們希望能通過數字化人力資源給到員工更好的體驗，讓他們更加有效率、有激情的工作。

張奧平：數字化人力資源將如何改變人力資源業務？其所帶來的業務價值有哪些？

王天揚：數字化在很多方面都能改變人力資源的業務，也能帶來很多價值。數字化，第一方面是人的數字化。把一個人的所有日常行為形成數字畫像，也就是“數字孿生”。完成人的數字化后，能夠幫助企業很快的識別、鑒定人才。第二方面，組織的數字化、崗位數字化。當完成這兩方面的數字化，它所帶來的價值就很明顯。第一個是“人崗匹配”，企業需要什么人才，數字化能快速幫企業匹配出來。第二個是晉升，當企業拓展了一個新的項目、新的海外部門，數字化可以幫助企業快速找到合適的人提拔起來。其實像人力資源里提到的，比如人力數字模型、繼任者管理等，很多的模塊都可以通過數字化，形成全新更優的解答或應用。

鄭驊：數字化人力資源會打破傳統的老三篇工作，也就是合規、日常事務、薪酬績效管理。它將會迎來四大改變，第一個是高適應度。人力資源要打破傳統等級式的力資源制度設計，它要去迎合未來，要考慮整個企業所處的生態。比如在做企業培訓的時候，例如華為，不只是內部員工培訓，更是整個產業鏈上下游一起培訓。

第二，敏捷。未來的數字化人力資源，要不斷的迭代，要快速的提供敏捷性解決方案。像很多互聯網公司，推出很多人力資源制度，允許失敗、容錯、敢于冒險。

第三，構建。傳統的人力資源是點對點的做些事情，例如績效。而數字化的人力資源，會是端到端的做。用設計的思維，去激活某個群體，讓他們更有激情、更有活力。

第四，增強。人力資源需要結合當下相關的人力資源技術，形成組合式的解決方案給到員工。

人力資源做到四大改變后，要做到4個轉型階段。第一轉型，1.0階段，線上化，將基本的人力資源工作線上化。2.0階段，體驗化，通過制度的改革、人力資源共享中心構建，讓員工感受變得更好。3.0階段，數字化，讓管理者感受到更便捷。例如，當有一個崗位空缺時，數字化構建的繼任者計劃、人才庫，能幫助管理者快速識別相應的一些繼任者，相應的備選方案。4.0階段，智慧化，要具備平臺化的概念、生態化的概念、預測的概念。這個層面對高管的價值就更有幫助了。綜上所述，這四個階段是逐步對企業里面不同的對象，產生不同的業務價值的。

張奧平：對傳統企業來說，如何才能有效地運用大數據實現智能化工作，提高人力資源和企業管理的效能？

鄭驊：數據的價值越來越受到眾多企業的關注，它的確能預測很多人的行為，能給企業帶來很多洞察。但對很多企業來說，數據不是一蹴而就的。德勤把數據分為四個遞進的層級，第一層，夯實數據的準確性、一致性即時性。數據不完整，你的預測、建模是失效的。第二層，有了夯實的數據基礎后，識別數據，形成對維度的分析、運營看板，給到企業高管。第三層，不僅僅是形成數據結果，而是建立更復雜的建模和根因分析，幫助高管識別風險、形成解決方案。第四層，更進一步，形成預測。

四個層級，越往上帶來的價值越高，但對數據的質量以及數據技術人才的要求也更高。所以對中小企業來說，不要一蹴而就，先一步一步做扎實，未來到了第四層級，才能產生有效的預測、真實的價值。

王天揚：順著鄭總講的四個層面，我也講些失敗的例子。我們一個客戶最近剛跟我們斷約，原因是我們給客戶設計一套人力資源系統給他們的800多員工使用，但最終只有幾名員工在APP完成請假、考勤、工作等信息上報，其他員工都還是用傳統紙質的形式交給人力部門。信息無法有效收集，系統也就無法產生價值。這個案例就說明了，在實現人力資源數字化的第一步，先要保證有信息化的基礎，是否有全員應用的環境。

張奧平：1930年著名經濟學家凱恩斯曾預測說，過了100年到2030年左右，人類每周工作時間可能只有8到10個小時。現在到2030年也就十年的時間，這種可能性大嗎？

鄭驊：這個問題要看從什么角度講。如果單從效率角度看，我覺得是可能的；但從工作價值來說，是不可能的。數字化、智能化的技術能將我們從基礎繁瑣的工作中解放出來，多出來的時間是用來做有更高附加值的事情。這樣我們的工作才能對企業的戰略、業務產生更多價值。

王天揚：我講一個客戶例子。每個企業都有C&B部門，也就是薪酬部門。我們碰到很多客戶，2020年因為疫情能活下來就不錯了，沒有漲薪。但現在他們會面臨更大的挑戰，就是2021年，我要不要調薪，調多少？

這個過去是各個企業的C&B部門每年都要做的一個很大的典型工作。為了保證員工能夠有一個良好的生活水平，C&B的專家要根據去年的CPI、通貨膨脹情況，來衡量薪酬需要漲多少。然后我們會分析很多薪酬報告，測算出行業的薪酬漲幅，判斷自己公司的薪酬該漲多少，不同部門、不同崗位，分別需要漲多少。經過多方面的分析，最終C&B會給到老板一個今年的調薪預算。

但是隨著人工智能的普及，調薪的工作完全可以實現自動化。首先，我們系統可以實時的通過互聯網進行數據采集。之后系統會自動把整個企業里面的所有組織，很好的與崗位職級體系做匹配和設計。最終生成一個系統性的報告，告訴老板，假設你要調薪，你應該不是全部人都調，應該調其中的一部分，因為這一部分人在市場上可能會非常的緊缺。

回到我之前說的客戶案例，在我們給客戶演示完薪酬系統后，客戶看著他們的C&B說我要不要買這個系統，我買了它還要C&B做什么。但其實，C&B不會丟掉工作，他們只是丟掉了重復性的工作，好去做更有價值的事情。

從技術角度講，人力資源三支柱里，COE（人力資源領域專家）和SSC（人力資源共享服務中心）會逐漸被人工智能取代掉，但HRBP（人力資源業務合作伙伴）不會被替代，這是人與人之間的溝通，就像阿里體系中的政委的工作，它一定會往上走。

張奧平：人工智能時代，會帶來哪些機遇和挑戰？您覺得政府、企業、員工該怎么應對這一挑戰？

王天揚：舉個例子，如今，人力資源部門里有很多工作人員會陷入到海量的表格類工作中，被稱為“表哥”“表姐”。這些職位會被我們的人工智能或者說平臺技術替代掉。還有就是一些低價值的客服人員，SSC里的基本服務工作，是很快會被取代掉的。

所以低附加值的工作一定會被取消掉，不管政府也好、企業也好，總是要追求利潤的，如果有先進的技術能夠讓人力成本有顯著降低，那么一定會被運用。像電商領域，如今已經有90%的客服被替代掉，我相信在人力資源領域當中，被替代的比例也會上升。

鄭驊：在德勤2020全球人力資本趨勢報告中，全球有70%的企業正在探索或者在使用AI。但實際上只有12%的企業的AI能真正產生作用，替代員工。至少在2020的時代下，有16%的企業 AI在做洞察。

那么對于員工來說，雖然說一些簡單的工作會被人工智能替代掉，但從另外一個角度說，員工可以去做一些他更感興趣的事情。比如，大家通常認為HRSSC（人力資源共享中心）是特別枯燥的，門檻又低，大家都不想去的地方。但實際上不是這樣，因為我每2年會出一份中國市場的人力共享轉型報告，在我2020年的調研報告里發現，人力共享中心的流失率是下降了，近70%成的企業，它的流失率都在10%以下。

原因是SSC中很多日常的事務性工作被人工智能替代后，員工被賦予了更有意思的一些工作，比如數據科學家、員工體驗官等等，有很多新的崗位出現，SSC的員工會覺得很好玩。所以伴隨著AI技術的應用，對于員工也會出現一些新的機遇。

但同樣也會出現很多挑戰。第一，在我們德勤的報告里，目前員工的知識半衰期已經降到了2.5年-5年。也就是說最慢5年，你現在新學的知識5年后就不再對你產生價值了。這意味著，對于員工最重要的是要掌握快速學習能力，否則會被企業快速的淘汰掉。學習將成為我們終生的一件事。

第二，對于企業來說也有許多挑戰。以前企業只需要管人，未來會更復雜。企業要去探究如何去管理一個Super Team，不僅要管人，還要去管機器人，還要去管那些能夠管機器人的人。

第三，對政府來說也有挑戰。比如今年疫情，人力市場出現了一種新現象，叫共享勞動力，比如西貝的員工去盒馬鮮生兼職。這種多元化的勞動力時代已經來臨，我們政府需要對這種多元化勞動力做出反饋、制定出相應的制度，去規范市場。

原文標題：AI時代，低附加值工作一定會被取消，快速學習能力將成為重要技能

文章出處：【微信公眾號：騰訊創業】歡迎添加關注！文章轉載請注明出處。

責任編輯：haq