電感、變壓器行業研發人員薪資處于產業鏈什么水平?是否具備競爭力?電感、變壓器行業在人才招聘上又面臨哪些問題和挑戰?

編者按：人才問題一直是電感、變壓器行業發展的難題，如何吸引并留住高素質人才，并提高電感、變壓器企業人才各方面素養，更一直困擾著電感、變壓器企業管理者。本期《對話》我們邀請了知名院校教授、電感變壓器資深行業人士，共同探討解決電感變、壓器企業人才流動頻繁、擴寬人才培養途徑和方式等問題。

問題導覽：

1、目前貴院(貴校或貴專業)學生畢業后從事電感變、壓器行業(或電力電子)的比例有多少?您如何看待畢業生投身于電感、變壓器行業的比例較低這一問題?

2、電感、變壓器企業中有個傳言，說畢業生到企業待一年后一般就會換工作，請問是否存在這樣的現象?這是否會削弱電感、變壓器企業培養新人的意愿?

3、您認為可以從哪些方面改善這一問題?

4、電感、變壓器企業也會有人才“回爐再造”的需求，貴院是否可以提供這樣的機會?若有，可否詳細分享一下貴院的具體措施?您認為還有哪些方式、渠道可以更好、更靈活的解決電感、變壓器企業人才培方面的難題?

5、高嵬教授：在人才培養過程中，需要校企雙方通力合作才能實現共贏，但部分電感、變壓器企業在對待院校訴求過程中，可能并未全心投入，請問是否存在這種現象?一般情況下，什么樣的訴求是企業比較難去推動或落實的?原因是什么?

6、王威望教授：院校的基礎技術研究如何更好地與產品相結合?貴司在產學研實踐中有哪些比較好的經驗?電感、變壓器企業面臨技術問題時，是通過自身去解決這些技術難題還是通過其他途徑?

1、目前貴院(貴校或貴專業)學生畢業后從事電感、變壓器行業(或電力電子)的比例有多少?您如何看待畢業生投身于電感、變壓器行業的比例較低這一問題?

陳為：從我們電力電子專業畢業的學生，70%左右會去國網，剩下30%里面可能有80%到電力電子行業相關的，比如說做電源、芯片和與之相關的，從事電感、變壓器行業相關工作的學生估計比較少，到電感、變壓器企業的比例更少，這是我們這邊的情況，可能去年情況相對好一點，去國網的學生少一些。我認為主要原因還是待遇問題，電感、變壓器企業的薪資很難跟芯片、電源企業競爭，另外，電感、變壓器相比于芯片、電源企業而言，規模較小，企業品牌影響力也較弱，這也是影響學生選擇的一個因素。

楊玉崗：我從01年開始帶研究生，培養的研究生數量接近150人，畢業后的流向，從地域角度看主要是長三角、珠三角、京津冀以及東北的遼寧、沈陽、大連等地，像上能、富特、匯川、臺達、錦浪、科華、金風、動力源、優優綠能等企業。專業方向上，電網公司應該是學生的第一選擇，福利待遇比較好，工作穩定，工作壓力也沒那么大，而電力電子或者電感、變壓器企業，其壓力和挑戰性相對較大，待遇可能會比電網要好一些，但因為民營企業居多，面臨著經營壓力，同時企業也需要追求效益，工作壓力肯定大一些，有時候也要加班等等。

車聲雷：我們院有5大專業方向，跟磁或者電感、變壓器相關的只有我們磁性材料團隊，每年本科畢業約20人，其中一半以上會選擇考研，就業的學生大部分選擇材料行業，少部分江浙學生會回到家族企業中接班、幫忙。研究生每年25人左右，其中有1/3會繼續考博，1/3會留在高校院所，比如寧波材料所，還有1/3會選擇材料行業就業，其中約有1/3會留在江浙地區的磁性材料企業中，其中首選杭州;另外有1/3會到其他的材料行業，如電池材料，有些則可能會選擇電子器件，比如電子陶瓷器件等，另外1/3可能就沒有繼續留在材料行業，其中去互聯網企業的比較占比比較高。博士生的數量相對比較少一些，就業方向上大致也是院校、政府和企業1:1:1的比例。

高嵬：我們學校的本科生因為是部隊院校學生，畢業后都是定向分配，研究生畢業后大概有一半左右會從事電力電子或電源行業。

王威望：目前交大電氣工程學院在學科設置中分為電力電子、高電壓、電機、電器好幾個方向，學生畢業后大多考慮國企，比如電網公司會多一些，或者去一些大型的特高壓變壓器企業，電力電子的學生畢業后也有一部分進入電源企業以及跟電力系統相關的企業，尤其是近幾年，進入新能源光伏、電池、軌道交通領域的學生也逐漸增減，像華為、中車等企業，我們學院每年研究生約300人，選擇進企業的大概是20-50人，主流選擇還是事業單位，進入電感、變壓器企業的學生，據我的了解目前還是比較少。

王正仕：我們學院專業較多，相對而言電力電子專業的就業選擇可能更加有說服力。這里分兩部分，一是本科生，如果選擇繼續讀研部分也納入統計，選擇電力電子的比例應該在60%左右;二是研究生，研究生的比例則更高，研究方向會更加聚焦在電力電子行業，如MOS、IGBT器件等，應該有90%左右選擇電力電子;電感、變壓器并不在大學的學科分類中，可能只有10%的學生選擇電感、變壓器設計或相關方向的工作，而且也是電力電子或電源里面的電感、變壓器設計，真正到電感、變壓器企業相對較少，因為電力電子專業除了電感、變壓器，更多的是電路與控制。近幾年電力電子專業熱度較高，提供的工作崗位也具有吸引力，所以在就業時一半以上的學生會選擇電力電子方向。

蔡金波：院校教授的這種反應缺少全面的認真負責任的思考，電感、變壓器產業雖然從產業結構、產業性質及行業本身特性來看相比半導體、電源行業少了一些“高大上”，但是電感、變壓器是一個基礎產業，任何新興應用的落地都是需要電感、變壓器這個基礎產業做支撐。電感、變壓器行業薪資水平吸引力有所欠缺，數據表明并不是針對所有專業，只是針對電子、微電子等相關熱門電子專業，但是電感、變壓器企業需要的并不是單一專業的人才，企業需要的是多專業的有特色的人才，企業除了科研以外更重要的責任是將產業商業化，電感、變壓器要商業化離不開從基礎材料開發、產品結構開發、產品性能開發、設備工藝開發、可靠性研究等等很多環節，這里面需要的是從材料專業、機械專業、電子專業等多專業的人才。另外海外優秀的電感、變壓器企業據我了解并不缺乏高學歷的優秀人才，現階段國內也有越來越多重視技術創新的企業開出的薪資待遇也逐步在接軌市場正常水平。

楊建民：一是電感、變壓器屬于勞動密集型產業，加上近年來原材料價格和人工成本的上升，壓縮了電感、變壓器企業的利潤，導致電感、變壓器行業的薪資水平相比于半導體和電源企業有較大的差距;二是相比于半導體、電源產品，電感、變壓器在技術上也有所欠缺，給人的感覺是沒有半導體、電源那么高大上;三是現在大學生對工作的期望較高，認為電感、變壓器等制造企業工作環境較差，管理比較嚴苛，工作內容相對單調，導致他們更傾向于去自由度比較大、環境舒服的高科技企業。

戴加兵：其實電感、變壓器行業薪資并不算低，關鍵是留不住人，電感、變壓器和磁性材料屬于苦臟累一類的活，很多畢業生從事一段時間后就會考慮其他工作，我司管理層或者工程部部長級的人才年薪也有三十多萬，關鍵是無法留住人，大部分人才還是優先選擇上市公司，如天通、東磁等知名度更大的企業。

2、電感、變壓器企業中有個傳言，說畢業生到企業待一年后一般就會換工作，請問是否存在這樣的現象?這是否會削弱企業培養新人的意愿?

陳為：這個相對可能會少一些，一般2~3年換工作可能是比較常見的，做完一兩個項目后，發現沒有太大的上升空間，業內挖人主要也是針對2-3年工作經驗的，除了國網等帶編單位，其他電感、變壓器企業這種現象還是比較普遍的，也在一定程度上會削弱企業培養新人的意愿，目前企業對新人的培養是比較缺乏，一般是讓他們跟著項目做，害怕剛培養完就跳槽是很重要的原因，有點惡性循環的跡象。

楊玉崗：第一，我認為學生到企業應該是有兩個目標，其一是生存，這方面更多參考企業提供的薪資待遇，其二是發展，企業是否能夠提供更大的職業發展空間;第二是團隊氛圍，比如說企業領導、部門領導的個人魅力，是否能夠營造一個積極向上的氛圍;第三則是企業的管理，如果說企業只是為了賺錢，也沒有實行人性化的管理，自然就很難留得住高層次人才。

車聲雷：這個現象確實是存在的，我自己的學生當中，一年左右換工作的比例可能也有10%，對于這種現象我也是理解的。我們這一代人所受的教育是干一行愛一行，而現在出來工作的主要是90甚至00后，大部分是獨生子女，家庭條件也比較好，加上從幼兒園一路競爭上來，家人對他們，他們對自己、對企業的要求都比較高，工作之后，實際工作情況與他們的職業規劃、理想的工作狀態存在落差，很容易導致離職，而制造業可能很多都只是表面看比較光鮮，如當前比較火熱的新能源行業，也是科技含量很高的行業，但真到了工作線上，可能跟別的制造業也沒有太大的區別，也都可能是比較臟、累的工作，加班也比較多，即便是技術研發工作大部分時間也需要到現場，這跟想象中的白領工作可能不太一樣，而且落差比較大，會讓學生產生掉坑里的想法，如果短期內調整不過來，就容易導致離職。

這種現象的存在確實會削弱電感、變壓器企業培養新人的意愿，因為對電感、變壓器企業而言，剛畢業的學生，不管是本科、碩士或博士，前期都需要投入資源裴燕，很難在短期內產生實際效益，剛上手人就離職了，一些小企業可能一年就招1-2個，這種離職比例高了以后，企業就寧愿多花點錢招聘有經驗的工程師而不選擇畢業生了。

高嵬：我自己的學生出現這種情況的不多，剛入職一兩年的，或者已經工作三四年的目前都比較穩定，工作也比較順利，但總體上確實存在這種現象，也在一定程度上影響了企業培養新人的意愿。

王威望：是有這個現象。因為電感、變壓器企業的穩定性、靈活性和未來發展空間都存在差異，尤其是學生間橫向的對比容易形成落差。

王正仕：這個可能跟所學專業有一定關系。比如像電力電子等專業性比較強的，我了解到的情況就比較少，而一些比較泛的專業，比如電器、弱電等方向不是很明確的，畢業后工作中更換可能會較頻繁。而這種現象確實會削弱企業培養新人的意愿，因為投入并沒有獲得對等的產出，從目前的實際情況看，電感、變壓器企業也更多地著眼于眼前的生產，對人才的培養總體會弱一些，特別是規模相對較小的電感、變壓器企業，沒有那么多精力、資源去培養剛入行的工程師。

蔡金波：主要是兩個方面原因，其一是畢業生本身在畢業后的擇業問題上考慮不充分，自身對職業生涯沒有認真的思考及規劃，造成擇業后心性不定，瞻前顧后。其二是企業的問題，畢業生入職企業后得不到正規的培訓及職業規劃的疏導，導致畢業生對工作本身失去信心甚至對行業失去信心。

楊建民：畢業生換工作有幾個原因，一是到企業以后，發現電感、變壓器企業實際情況和招聘宣傳不太一致，或者工作跟他的預期偏差比較大，導致心理落差;二是實際工作和個人的能力、興趣不相匹配，難以實現自身的價值;三是部分畢業生對自己的職業生涯規劃不太明確，只是盲目關注薪資待遇，所以就會造成頻繁地跳槽。對我們而言，到沒有說削弱我們培養新人的意愿，每年我們還是會招聘幾十名應屆畢業生。

3、您認為可以從哪些方面改善這一問題?

陳為：要留住員工，一是讓他感覺有不斷學習、晉升的機會，二是收入有一定的增長，三是股權激勵，四是把平臺做大，但不管任何一種方式，對于企業而言都是存在一定難度的，舉個例子，比如做完幾個項目后，工作上的新鮮感就會逐漸消失，也很少企業能夠像學校源源不斷的提供新的知識給員工學習，收入也不可能每年都有大幅度地提高，能夠提供股權激勵的企業就更少了，而像華為、臺達等知名企業，也一樣有人選擇跳槽。留住人才是每一個電感、變壓器企業管理者都需要花心思去思考、去解決的問題。

楊玉崗：人的需求可以分為生存需求，發展需求和社會價值實現需求，不同層次、不同階段都會有不一樣的需求，剛畢業的學生面臨的是生存需求，可能哪里待遇更好就會往哪里去，越高層次的人才，其社會價值實現需求體現的就越明顯，電感、變壓器企業想要留住人才，我覺得也應該從提高薪資待遇、提供更好的職業發展平臺、實行人性化管理、營造良好的團隊氛圍等方面著手。另外，隨著中國經濟的發展，各個城市的經濟水平也得到了較大提高，而現在出來社會這批年輕人，大多都是獨生子女，越來越多的人開始選擇留在家鄉或較近的城市工作，這個趨勢也是電感、變壓器企業未來用人過程中需要考慮的一個問題，怎么去解決人才的后顧之憂。

車聲雷：隨著就業形式日趨嚴峻，這種現象可能會有一定好轉，但正如我剛才分析，這一問題主要原因是理想與現實的落差，從學校角度而言，我們在教育過程中應該給予學生正確的引導，對社會有更真實的認識，擺正理想和現實之間的關系，同時也要多給學生到電感、變壓器企業實習的機會，更全面、深入的接觸電感、變壓器企業日常工作，了解工作的真實狀況。從電感、變壓器企業角度而言，在招聘期應該真實、客觀地展示企業工作狀態，讓學生全面了解工作內容和狀況，避免過度美化企業。同時也希望企業能夠給予年輕人更多的理解和包容，因為現在的年輕人確實跟我們這代人不一樣了，一方面用人方式應該與時俱進，我碰到的一些小型企業，過去一直用的是工人，招了研發工程師還是用這套管理模式是行不通的，另一方面，應該把對畢業生的期望稍微降低一些，不能指望其一進公司就能解決實際問題。人才的培養本就是循序漸進的過程，如何培養好并留住人才，其實是需要學校、企業甚至社會家庭多方長期共同努力才能取得成效的。

高嵬：根據我的觀察，沒有跳槽意向的學生，他們都有一些相同的特點：一是剛入職時非常關注新人的成長和發展，結合其意愿和公司發展需要安排團隊，并通過老帶新的方式培養;二是入職后會有3-6個月、甚至長達1年的培訓期，除指定工作外，也嘗試不同方向的工作;三是根據培訓結束后，企業會和他們最終確定具體的工作方向與內容。從實際接觸到的一些案例看，一些規模比較大的電感、變壓器企業已逐漸形成自己的培訓系統，或者聘請專業的培訓機構搭建符合企業特色的培訓系統。

王威望：隨著時代的發展，電感、變壓器企業確實也需要不斷變革，完善管理體制、創新機制，提高福利待遇以吸引更多的人才。在宣講過程中也可更多地涉及行業發展潛力和空間，同時也更早的讓學生介入到生產當中，深入的了解產品和實際生產過程。

蔡金波：電感、變壓器行業由于本身的行業特征問題，當年國內從事此行業的人員素質能力普遍都不高，但是隨著技術的進步，電感、變壓器行業需要的是越來越多具有更高學歷的專業人才，因此企業在構建自身持續競爭力的前提下還會更多的吸引越來越多的大學生加入。

對于電感、變壓器企業來說，需要充分發揮畢業大學生的長處，充分發揮他們的長處也需要“邊做邊學”，需要通過實踐進行能力的提升。如果畢業生能充分發揮自身長處，就能使個人目標與企業需要相融合，使個人能力與企業成果相融合，也能使個人成就與企業機會相融合。

楊建民：為了讓應屆生盡快融入公司的團隊，完成角色轉換，實際上是需要企業加強輔導培訓和團隊建設，讓畢業生在參加工作過程中尋找自我的價值定位，認可公司的文化，幫助他們規劃好職業發展路線。公司也成立了銘普學院，對新入職的畢業生進行系統的培訓，從公司的文化、規章制度，產品的技術生產、品質管理以及市場營銷管理等方面都進行全面培訓，使畢業生對公司的文化和產品有一個全方位的了解。工作上我們會安排有經驗的專業人員，給他們一對一的指導。另外公司也很重視員工的文化生活建設，建有圖書閱覽室、電影院、健身房、籃球場以及其他的康樂設施供員工免費使用，組建跑步、羽毛球、籃球、記者等社團豐富員工的業余生活，節假日一般會組織團建活動，安排應屆畢業生到附近參觀，了解一下公司周邊的生活學習環境，使學生可以盡快適應新的生活環境，這個是我們主要采取的一些方式和措施。

4、電感、變壓器企業也會有人才“回爐再造”的需求，貴院是否可以提供這樣的機會?若有，可否詳細分享一下貴院的具體措施?您認為還有哪些方式、渠道可以更好、更靈活的解決電感、變壓器企業人才培方面的難題?

陳為：福大這邊確實是可以提供一些相關的培訓，一個是依托于中國電源學會主辦的技術培訓班，另外一個就是跟一些電感、變壓器企業合作進行的培訓，我們自己去舉辦培訓班也可以，但可行性不高，聯絡廠家、拉生源等比較耗時，學校的老師一般都抽不出這個精力，學校對于教師的這種課外培訓行為是不鼓勵以校方的名義舉辦這樣的培訓班，而且收入分配機制也缺乏靈活性。

楊玉崗：確實可以提供工程碩士、工程博士等在職教育培訓，工程師可在企業邊工作邊學習，加上現在網絡通訊技術的發展，類似的培訓也變得越來越方便。

車聲雷：確實是存在這個需求，目前我們也可以提供相關的培訓。一是針對企業脫產人員攻讀碩士學位，這種一般是興趣與工作相結合，我們安排的課題也盡量與工作相關，實際上有點像研發課題和項目的性質，只要通過研發項目，有充分的學術成果，或者通過專利申請，并通過論文答辯，這種數量上相對來說比較少;二是學校每年組織專業培訓，政府每年也會規范高級技術研修班，我們自己也去辦過，包括也有其他機構邀請我們過去演講，都是利用周末時間的短期培訓，這種培訓可能更多也是針對行業而非具體某一家企業;三是近幾年也有企業提出希望技術人員到我們這邊實習或者合作研發，前幾年我們也實行過，但目前因為疫情原因，執行起來難度較大。

高嵬：目前只有學歷教育，包括全日制和在職兩種，短期培訓是沒有的，短時間內應該也不會有。

王威望：一是工程博士，主要在企業從事相關的研究，學校會把企業遇到的問題與研究課題相結合，吸納有工作經驗的人來學校繼續提升，獲得更高的學歷，從而提升企業基礎學科認識、新的研究方向和解決實際問題的能力，特別是解決工程問題的能力;二是企業導師，專業性碩士除校內到室外，還會在企業中邀請有經驗的高級工程師擔任企業導師，可以根據行業遇到的問題指導學生更好地從事這個行業。

王正仕：我們學校主要是針對個人的培訓比較普遍，一般有兩種，一是職的工程碩士，比如一些本科學生，所學專業比較寬泛，考研又需要花較多的時間去學習和準備;二是針對本科生設立的短期項目工程師，一般是半年到一年，因為一般學校都沒有配備專職的工程師，有些學生畢業后會繼續跟著學校的老師做項目，特別是一些跟企業合作的項目，對學生而言也可以完整地參與到一個項目中，也是一個不錯的學習方法，近幾年很多大學也在陸續采用這種培養機制。此外也有給企業做系統的電路控制培訓，一年可能有4-5個，可能也會涉及到磁性元件內容的培訓，如磁集成等，或者就具體的項目進行針對性的培訓和設計，當然可能講的會淺一些，不像陳為教授他們那樣，從最基礎的理論開始進行整體的、系統的培訓。

蔡金波：個人覺得目前很多電感、變壓器企業招的很多高學歷人才并不缺乏基礎理論知識，缺的是如何將所學的理論知識能很好的應用于我們的產品設計開發中，電感、變壓器企業需要的人才是將理論轉換成商業成果并且能進行持續創新，這是院校很難提供的培訓，因此電感、變壓器企業應該構建自身的人才資源池的培養機制。多數電感、變壓器企業因為考慮企業自身風險問題是希望能招有工作經驗的人的，畢業生因為面臨入職后需要持續的培養的問題，是很多中小企業不愿意去承擔的，也正是因為中小企業自身實力的問題導致很多培養機制構建不完善，這也導致很多畢業生畢業后不愿意進入這些電感、變壓器企業就職，這就造成了一個非常惡性的循環，這個是需要企業痛定思痛后去優化的。順絡在應屆畢業生的培養上通過十幾年的打造已經形成的非常良好的人才資源池培養體制，我們注重畢業生良好的職業道德、人生和價值觀的培養，同時也會提供寬闊的舞臺供應屆畢業生充分展示自己所學所長。

楊建民：我覺得可以結合多種培養形式，一方面充分利用電感、變壓器企業內部的專業人才，針對不同的技術內容、產品方向，結合員工的專業特點、技術水平和培養目標，組織相應的培訓，制定相應的培養計劃和任務;另外一方面就是電感、變壓器企業與高校建立知識聯盟關系，通過開展項目合作，增進組織間的知識流動，在解決實際工作中提升專業技術水平，也可以通過聯合培養研究生的方式來提升企業技術人員的專業水平。

戴加兵：針對磁性材料行業，就蘭州大學和電子科大有開設培訓班，但基本都被幾家上市公司承包了這些課程。針對我們這個小行業，確實沒有太好的辦法，需要等到企業發展到一定程度才有開展這種聯合培訓的能力，接下來我們也會委托院校進行相關人才的培訓。

5、高嵬教授：在人才培養過程中，需要校企雙方通力合作才能實現共贏，但部分企業在對待院校訴求過程中，可能并未全心投入，請問是否存在這種現象?一般情況下，什么樣的訴求是企業比較難去推動或落實的?原因是什么?

楊建民：從銘普的角度看，銘普和高校的合作還都是全身心投入的。高教授所提到的這種情況，可能確實有個別電感、變壓器企業存在，我認為主要原因可能是高校人才培養方向、實踐方向跟企業當前產品的技術路線需求可能匹配度不太高，所以造成感覺電感、變壓器企業沒有全心投入，從企業角度而言，是需要實實在在的新產品開發合作，而且能夠把產品落地，實現產業化，給企業帶來利益，而不僅僅是形式上的合作，我覺得這可能是最主要的原因。

戴加兵：我覺得這個應該是取決于雙方需求契合程度，如果說學校愿意開設特定培訓課程，能夠滿足企業的需求，作為企業而言，我是樂意去推動這個事情落地的。

6、王威望教授：院校的基礎技術研究如何更好地與產品相結合?貴司在產學研實踐中有哪些比較好的經驗?企業面臨技術問題時，是通過自身去解決這些技術難題還是通過其他途徑?

楊建民：院校的基礎研究一般是完成在實驗室階段，從實驗室樣板到產業化生產，中間還有很多工作需要做。首先要看這個成果是否符合市場需求，也要看和電感、變壓器企業的產品發展方向是否一致，同時也要看對接的電感、變壓器企業是否有資金實力和技術實力實現產品的產業轉化。銘普在產學研實踐中，主要是根據自身新產品技術發展遇到的技術需求去找相應的院校開展聯合技術攻關，或者根據院校的研究成果評估是否符合公司的產品發展方向，再根據需要投入資金。

銘普在遇到技術問題的時候，一般會根據產品的領域及應用市場選擇合適的合作對象，開展合作項目。在產學研合作中，我認為院校主要承擔的是輸出科技成果的角色，院校的科研性質導致其傾向于縱向的課題研究，強調企業的技術因素，重視研究的深度、發表論文的刊物等級等因素。而電感、變壓器企業作為科技成果的需求方，由于其盈利性質，需要綜合考慮產品的成本、進度、質量及客戶滿意度，最終的目的是要將科研成果轉化為企業的新產品、新工藝來增強企業在市場中的競爭力，因此雙方在技術方案的選擇、項目的進度和安排中都可能會存在分歧，校企在早期就需要充分的溝通，明確每個階段開發的目標和計劃，并建立系統的共享交流平臺確保協同效率。

戴加兵：據我了解，有些院校教授確實在和企業共同研發新材料、新產品，而且做出來的產品也相當不錯。

結語

通過與眾多院校資深教授、行業資深人士的交談，我們也可以發現，相對于企事業單位、半導體、電源以及整機企業而言，目前電感、變壓器企業確實存在難以吸引人才的問題，也難以留住人才。從我們統計半導體(MCU芯片、功率器件)、電源(逆變器)、電感變壓器(電感、變壓器、磁性材料)上市企業研發人員薪資情況看，平均年薪分別為32.94萬元、20.11萬元和11.85萬元，相對于半導體、電源等熱門行業而言，電感、變壓器企業薪資水平整體上確實缺乏一定的吸引力，這也是導致眾多高校學生畢業后優先選擇半導體、電源相關企業的主要原因。

半導體、逆變器、電感、變壓器企業研發人員平均薪資對比

數據來源：各企業2021年報，嗶哥嗶特資訊整理

從實際就業情況來看，電感、變壓器企業目前存在的問題主要在以下幾個方面：一是每年高素質人才最終流入電感、變壓器企業的比例低，除個別磁性材料院校外，與磁性元器件相關的電氣工程、電力電子院系學生的主流選擇是進入事業單位，其次半導體、電源及一眾知名整機企業;二是難以留住人才，入職1-3年間是離職高峰期，打擊了電感、變壓器企業培養人才的積極性;三是電感、變壓器企業與學生之間的溝通與聯系較少，都存在信息不對稱的情況，導致雙方預期落空。

想要解決人才難題，最直接的方式當然是提高待遇，但電感、變壓器企業在整個產業鏈中話語權相對較弱，企業盈利也受到更多限制，具體到每一家電感、變壓器企業，實行起來卻并不是那么輕松，這就更加凸顯校企合作的重要性和迫切性，從實際情況來看，頭部的電感、變壓器上市企業對此積極性更高，眾多的中小企業限于資金、技術和認知等方面的原因則相對滯后。

此外，營造更舒適的工作環境也同樣不可或缺。目前進入職場的主力軍是90后，接著便是00后，與當前電感、變壓器企業管理者有著不同的成長軌跡和思維方式，對于電感、變壓器企業管理者而言，面對互聯網時代下成長起來的新一代求職者，又能否保留足夠的耐心，給予更多的機會，營造更寬松的環境和更人性化的管理，讓他們干的開心?

審核編輯：湯梓紅