在新CEO薩蒂亞·納德拉（Satya Nadella）的帶領下，微軟正在試著變革企業文化，而這首先要從人的變革開始。

2016年，微軟開始研究“新型面試流程”，認為這種面試開發人員的新方式能夠減少偏見，并且更好地測試面試者的工作技能。

團隊首先內測了這種面試流程，在試驗過程中不斷進行改進。在實際面試過程中推廣這種方式之后，團隊收到了非常積極的反饋。不少職員表示，之所以選擇在微軟工作，正是因為新的面試流程讓她對將來的工作非常滿意。

微軟項目管理部門合伙人主管—約翰·蒙哥馬利（John Montgomery），告訴海外科技媒體《Business Insider》，文化變革的核心是確保團隊互相協作，讓整個公司能夠為客戶解決真正的問題。

所以，微軟開始重新考慮自己的面試流程來實現這個目標。

一般來說，微軟以及其他公司的面試內容都是偏技術的，像“反轉一個鏈表”，以及數學游戲——比如讓面試者計算多少乒乓球可以填滿一架波音747客機。

這種類型的面試題和日后的工作內容并沒有什么太大關系，所以微軟決定停止這種腦經急轉彎式的面試問題。

早在2016年，微軟開發者部門就推出了“新型面試流程”，蒙哥馬利在一篇媒體博客中對這種方法進行了詳細的介紹。蒙哥馬利作為微軟改革的先鋒，說道：“這種方法能更好地將申請者的技能和工作的實際需求相匹配”。

他還告訴《Business Insider》：“人們期待合作，自由地問問題。我們希望員工在工作中得到的能超越他們的期待。”

新型面試流程

在新的面試流程中，微軟會提前告知面試者面試問題，以便他們可以提前準備。在面試過程中，候選人的面試題一般是團隊當前正面臨的真實場景或問題。

蒙哥馬利說：“當你領著一個候選人走過這個流程后，每個候選人都能給面試的每一個階段以及每一個問題帶來一些新東西。一些候選人可能對某個特定的階段比較擅長，而對其他階段不太擅長。即便這樣他們也可能是一名很優秀的雇員。從另一個角度來說，這也使得我們可能針對特定的領域問更多的問題。”

而且，比起之前一對一的面試過程，現在候選人可以同時和兩個面試者交談——通常是一個資深員工和一個新員工。這樣團隊就可以綜合考慮兩個人對候選人的評價，而候選人在面試過程中也能感到更舒服，因為他們能從不同角度觀察自己即將加入的團隊。

更進一步地講，團隊采用盲反饋的形式。意思是所有的面試官在面試結束之前都會保留對候選人的看法，最后再綜合各方觀點得到最終的結論。這樣能夠幫助減少偏見，畢竟第二輪或第三輪的面試官不會把第一輪或第二輪的任何先入之見帶到自己這一輪。

以面試者為中心

2016年夏天，團隊先在自己員工身上測試整個流程，蒙哥馬利說道：“通過互相面試來看理論上可行的方法在實際中是否有效。”

蒙哥馬利繼續說道：“我們很久沒這么高興過了！我們還測試了更多高級員工的面試流程。在實際中面試自己團隊的員工是一件非常有趣的事情，我們通過不斷學習，不斷迭代來完善整個面試流程。團隊試圖應用產品開發的原則來完善新的面試過程。在這個過程中，團隊不斷地重新評估哪些工作是有效的，哪些是無效的，達到完善面試流程的目的。”

2016年下半年，團隊開始通過這種新型面試流程選拔第一批候選人。從那之后，這種方式開始擴展到公司的各個部門。

蒙哥馬利仍然在考慮如何對面試流程進行改進。目前面試流程比較長，通常需要花費候選人一整天的時間。他認為也許可以方法縮短面試流程的時間，或者至少將面試時間分散在幾天來給候選人更多時間思考。

蒙哥馬利說：“我們想設計一個以面試者為中心的面試流程。這是微軟文化的一種表現，微軟在選擇人才方面更具包容性，而這是普通的面試流程不具備的。”

同理心

蒙哥馬利相信，這種新的流程更具包容性：更多地依靠找到解決實際問題的方法，較少地涉及晦澀深奧的技術知識，那些并不具備傳統技術產業背景的人會更容易脫穎而出。另一方面，微軟還致力于確保面試官隊伍能夠反映公司的多元文化特色。

蒙哥馬利指出，他自己進入微軟的路也是與眾不同的。他主修俄羅斯文學，于1998年加入微軟，而此前是在貿易出版雜志社和創業公司工作。

蒙哥馬利說：“我是一個內向的人，我喜歡有時間思考。事實證明許多人都是這樣，每個人都需要時間思考。這極大地幫助了我們找到那些周全并且擅長自己工作的人。”

微軟的開源程序辦公室高級程序主管——卡羅爾?史密斯（Carol Smith），是通過新型面試流程錄用的第一批候選人之一。她說面試的過程是它選擇在微軟工作的原因之一。

史密斯說：“這種基于實際工作場景的面試流程讓我對微軟的工作以及共事的同事充滿了期待，我覺得這比我之前經歷的其他公司面試流程都好多了。這是我所經歷過的最困難的，也是最好的面試流程。”