綜下所述， 工程師文化是一種能力型文化， 關(guān)注可能性， 理性決策。 打造工程師文化有這么幾件事可以做， 當然不限于這么幾件事：

關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力， 選撥或招聘文化契合的工程師做Leader， 并授權(quán)

圍繞著 Leader 工程師建立全功能團隊， 進行課題攻堅。

打造工程師所需要的基礎(chǔ)設(shè)施（也可以看做課題之一）。

考核機制下游考核上游， 以促進專業(yè)技能提升。

建立各類工程師社區(qū)， 傳播知識， 激發(fā)創(chuàng)新， 減少重復(fù)犯錯。

招聘高素質(zhì)工程師， 全棧工程師

學徒制， 設(shè)定嚴格職級晉升標準

網(wǎng)絡(luò)上有很多關(guān)于工程師文化的討論， 看這里， 這里， 還有這里。 幾個頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵詞包括創(chuàng)造， 質(zhì)量， 基礎(chǔ)設(shè)施， 團隊自治， 招聘， 全棧等。 是否有更一般性的描述？

工程師文化包含兩個詞， 工程師和文化。 可以搞清楚這兩個詞分別意味著什么， 再組合起來看看意味著什么。 先看一下”文化”。

文化四象限， A Culture Language

目前最權(quán)威的企業(yè)文化分類， 是The Reengineering Alternative中提出的模型。 在這個模型中， 作者從多種企業(yè)屬性中抽取了最關(guān)鍵的兩個維度作為企業(yè)文化的核心因素： 企業(yè)的關(guān)注點， 以及企業(yè)的決策方式

企業(yè)的關(guān)注點粗分為兩類： 關(guān)注眼下的現(xiàn)實（Actuality）， 還是關(guān)注未來的可能性（Possibility）。

企業(yè)的決策方式也粗分為兩類： 客觀（Impersonal）的決策， 還是人性（Personal）的決策

這樣組合起來， 就有四類文化， 如下：

Control： 控制型文化， 典型代表是軍隊， 強調(diào)等級， 匯報線， 關(guān)注現(xiàn)實， 理性的決策

Collaboration： 合作型文化， 典型代表是球隊， 強調(diào)集體智慧， 關(guān)注現(xiàn)實， 人性化的決策

Cultivation： 培育型文化， 典型代表是宗教， 強調(diào)意義， 關(guān)注可能性， 人性化決策

Competence： 能力型文化， 典型代表是大學， 強調(diào)能力， 關(guān)注可能性， 理性決策

工程師文化， 狼性文化等我們常用的詞匯并不在其中， 我們當然可以把它們映射到這個模型中。 但更重要的是， 這個模型提醒我們， 可以從組織關(guān)注的內(nèi)容和決策過程兩個方面， 去定義工程師文化。

工程師與技術(shù)專家

說完了文化， 再看看工程師。 From 維基百科：

工程師和科學家（scientists）往往容易混淆，科學家努力探索大自然，以便發(fā)現(xiàn)一般性法則（general principles），工程師則遵照此既定原則，從而在數(shù)學和科學上，解決了一些技術(shù)問題。科學家探索世界以發(fā)現(xiàn)普遍法則，但工程師使用普遍法則以設(shè)計實際物品。科學家研究東西，工程師建立東西，這一想法，可視為表達這句話，”科學家們問為什么，工程師問為什么不能呢？”（”Scientists ask why， engineers ask why not？”）。

工程師的稱謂通常只用于在工程學其中一個范疇持有學術(shù)性學位或相等工作經(jīng)驗的人士。在歐洲大陸一些國家，工程師稱謂的使用被法律所限制，必須用于持有學位的人士，而其他沒有學位人士使用，屬于違法。在美國大部分州及加拿大一些省份亦有類似法律存在，通常只有在專業(yè)工程考試取得合格才可被稱為工程師，而法律的范圍一般只在蓄意欺詐的情況下才會執(zhí)行。

技術(shù)專家（technologist）一詞有時與工程師同義，該詞是由技術(shù)（Techno-）和后綴（-ologist）組成，意思是研究技術(shù)的人，此名稱一般在歐洲大陸一些有規(guī)管工程師名稱使用的國家中被使用，因為未受法律管制。

工程師文化

結(jié)合上面”工程師”和”文化”的定義， 我們來看看工程師文化。

對于工程師文化來說， 我認為它的關(guān)注點更側(cè)重可能性， 對于已經(jīng)板上釘釘?shù)氖拢?工程師文化沒有興趣去關(guān)注它們， 而發(fā)上天的火箭有沒有可能收回才是這類文化典型關(guān)注的話題。 “科學家們問為什么，工程師問為什么不能呢？”（”Scientists ask why， engineers ask why not？”）

在Uber，我們倡導(dǎo)的并不是最快，而是要最有創(chuàng)意地去解決問題。你可以不找到一個問題的最佳解決方案，但你可以想各種各樣的點子，最后用各種各樣的創(chuàng)意去解決問題。

而它的決策過程， 我認為也更偏理性， 偏客觀。 工程師文化的公司， 工程師的成果對公司決策的影響應(yīng)大于工程師本人其它特征對決策的影響。 這意味著工程師文化是一種實干主義， 知行合一的文化， Just Do It. 科學家研究東西，工程師建立東西。

這意味著在所有的點子中，我們會選擇最好的那一個，無論這個點子來自于誰，也就是英雄不問出處，只要它是好點子就行。

同時，在Uber，我們鼓勵員工挑戰(zhàn)高層，我們鼓勵大家不要害怕去向自己的老板挑戰(zhàn)，只要你有好的方法、只要你認為你的想法能幫助到公司，你都可以提出來。

我剛開始在Uber工作的時候，Uber缺少很多基礎(chǔ)架構(gòu)，這個阻止了Uber的發(fā)展，所以我不得不向高層去挑戰(zhàn)，一開始他們不高興，但是最終他們意識到這么做是正確的，當然交談過程并不是非常愉快，但是我們還是要這么做。

綜合起來， 工程師文化側(cè)重于能力型（Competence）文化， 其典型工作方式是選定某個具有挑戰(zhàn)的主題， 動手實驗， 不斷改進， 而結(jié)果則是優(yōu)勝劣汰…

能力型文化組織的典型代表是學術(shù)機構(gòu)， 研究所， 專業(yè)服務(wù)公司如律師事務(wù)所， 會計師事務(wù)所等。 一般的產(chǎn)品研發(fā)公司與之相比， 面臨的一個挑戰(zhàn)是高素質(zhì)人才的密度不如上述機構(gòu)。 因此， 普通的產(chǎn)品研發(fā)公司要打造工程師文化， 除了提高招聘門檻外， 還要注重內(nèi)部培育。

為了能夠讓上述工作方式可持續(xù)的發(fā)展， 在組織中生根發(fā)芽， 組織需要具備合適的土壤：

有選擇的容錯

在挑戰(zhàn)過程中必然不會一帆風順， 因此組織需要對過程中的失敗具備一定容忍性， 只要失敗給公司帶來了價值。 在不確定的環(huán)境中， 如果失敗能使公司學習到以前不具備的知識， 則依然可以看做有很大進展。 工程師文化的公司不應(yīng)將與預(yù)期不符看做失敗， 而是看做有益的反饋， 可以嘗試多種方法， 持續(xù)改進。

如果失敗是因為重蹈以前的覆轍， 重復(fù)以前的錯誤， 并沒有使組織獲得新知識， 則應(yīng)該視為內(nèi)部學習機制遭到破壞的一個信號， 重視處理。

如果對有價值的失敗沒有容忍， 意味著在高風險的挑戰(zhàn)過程中， 工程師自身的生存問題受到威脅， 這種環(huán)境是不可持續(xù)的， 除非能持續(xù)招聘到高質(zhì)量的員工。

創(chuàng)造專注的環(huán)境

排除挑戰(zhàn)過程中一切不必要的干擾， 使工程師和團隊專注于問題本身的復(fù)雜度。 應(yīng)該圍繞著工程師組建外科手術(shù)式的全功能團隊。 問題內(nèi)在的復(fù)雜度， 以及組織之外的市場環(huán)境， 是無法控制的; 但組織內(nèi)部的干擾， 如溝通不暢， 資源瓶頸等， 是應(yīng)該改善或消除的。 如果組織不能對工程師的工作環(huán)境進行很好的支持， 工程師的精力耗費在不必要的問題上， 將極大的延緩事情的進展。

要建立工程師閉環(huán)。 問題的進展， 即市場和用戶對方案的接受程度， 反饋， 都要快速回到工程師團隊， 作為下一步改進的輸入。 為工程師提供直面用戶的環(huán)境。

對組織的要求如上， 那么對工程師又有哪些要求呢？

專業(yè)主義， 自己屁股自己擦

工程師又被稱為技術(shù)專家（technologist）， 這意味著工程師文化是一種專業(yè)主義， 工程師立身之本是自己的專業(yè)技能， 需要對自己的交付物嚴格要求， 不斷提高其標準。 質(zhì)量問題， 包括體驗， 功能， 都要負責到底， 問題的發(fā)現(xiàn)和修復(fù)， 都是自己分內(nèi)的事， 不能外包。 全棧工程師在工程師文化中， 是一個重要特征。

產(chǎn)品的人員占比很低。沒有宏觀數(shù)字，但是我們大組20幾個工程師就一個產(chǎn)品經(jīng)理，很多組是沒有產(chǎn)品經(jīng)理的。好處在于不會限制工程師的發(fā)揮空間，很多事情需要工程師自己去想辦法解決，并且決定如何做，所以對整個產(chǎn)品的歸屬感更強，而且因為深知一線所有情況，會避免做很多”愚蠢”的決定

如果做不到全棧， 就要保證自己所屬環(huán)節(jié)的交付物達到專業(yè)水準。 比如：

產(chǎn)品經(jīng)理的交付物是產(chǎn)品或功能設(shè)計， 那么設(shè)計本身的合理性， 是否契合目標用戶需求， 是否有價值， 是需要自己保證的。 衡量產(chǎn)品經(jīng)理專業(yè)能力的標準就是看其設(shè)計出來的功能和產(chǎn)品有多大比例產(chǎn)生了預(yù)期的價值。

開發(fā)人員的交付物（之一）是功能實現(xiàn)和架構(gòu)實現(xiàn)， 那么實現(xiàn)本身的質(zhì)量， 是否有 Bug， 可維護性， 穩(wěn)定性， 性能等， 是需要自己保證的。 衡量開發(fā)人員專業(yè)能力的標準就是上述指標。 總是依靠專門的測試團隊來發(fā)現(xiàn)問題保證質(zhì)量， 將極大的減緩成為專家的速度， 工程師文化無從談起。

測試人員的專業(yè)技能（之一）就是發(fā)現(xiàn)有價值的 BUG. 總是依賴外部用戶才發(fā)現(xiàn)嚴重 BUG， 也意味著工程師文化尚未開花結(jié)果。

來自 Google 的講座：

產(chǎn)品的招聘門檻很高，一般來說應(yīng)該說高于工程師。所以他們很多人真的很優(yōu)秀，在能力上深得工程師的認可和尊重。很多工程師和”產(chǎn)品”的關(guān)系不好，其實是因人而異的，產(chǎn)品的能力/歷史的成績能夠證明他的想法的合理性，工程師接受的程度能夠高很多。

國內(nèi)很多工程師的拿錢很多，但是待遇（想法受尊重的程度）卻不高；產(chǎn)品待遇很高，但是拿錢卻不多。所以經(jīng)常出現(xiàn)公司每年花成百上千萬成本養(yǎng)著的一個工程師團隊被一個剛畢業(yè)拿著10萬年薪的產(chǎn)品經(jīng)理催著瞎轉(zhuǎn)悠：老板說了，下周一定要上線，你們?nèi)o我加班去！ 這樣的悲劇下，其效率，產(chǎn)品的質(zhì)量可想而知了

專業(yè)主義， 制造和利用工具提高效率

科學家研究東西，工程師建立東西。 工程師建立的東西， 除了為用戶， 也為自己。 為了高質(zhì)量的完成自己的任務(wù)， 專家都有一套專業(yè)的工具， 比如專業(yè)攝影器材， 專業(yè)戶外裝備等。 如果沒有專業(yè)工具的幫助， 任務(wù)的完成情況很難達到期望的標準。 首先工程師要有意識的尋找這類工具。 當沒有找到時， 工程師要為自己打造一套。

這意味著工程師文化的公司， 其工作所需基礎(chǔ)設(shè)施都是非常完善的。 比如持續(xù)交付的流水線， 及其上的整套工具鏈， 包括高速構(gòu)建工具， 自動化測試工具， 代碼質(zhì)量分析工具， 部署環(huán)境管理工具等。 如果你的公司還沒有這類基礎(chǔ)設(shè)施， 意味著工程師文化也沒有開花結(jié)果。

專業(yè)主義， 招聘嚴格要求自己的人

專業(yè)主義要求從業(yè)者具備專家水平。 如果你不能直接招聘到專家水平的人， 你就得招聘有潛力成為專家的人。 其中在專業(yè)方面嚴格要求自己， 是必要條件之一。 廣為流傳的10000小時理論， 讓人有一種錯覺， 似乎從業(yè)時間足夠久， 就能自動成為專家。 但Talent is overrated一書告訴我們， 工齡接近的同事之間水平的差異， 不弱于不同工齡間的差異。 看看周圍跟你年齡相近的同事， 鄰居， 想想你們之間的差異。 這里的區(qū)別在于這10000小時是如何度過的： 是嚴格要求自己， 刻意的練習， 還是僅僅以完成任務(wù)為目的。

專業(yè)人士對細節(jié)一定是非常精通的。 工程方面粗枝大葉的人在”創(chuàng)造”方面不會有什么真正的成就。 這個人具體的技術(shù)棧不那么重要， 只要嚴于要求自己， 刻意的磨練自己的技藝。 工程師文化追求可能性， 而可能性不可能通過墨守成規(guī)來達到， 只有不斷的突破。

專業(yè)主義， 學徒制

如果你不能直接招聘到專家水平的人， 也難以在招聘時判斷一個人的潛力， 那么你還有最后一招： 將招聘到的人以學徒的方式來培養(yǎng)。

學徒制是一種古老的職業(yè)訓(xùn)練方法，是指在職業(yè)活動中，通過師傅的傳幫帶，使藝徒獲得職業(yè)技術(shù)和技能，主要是在師傅或?qū)＜业闹笇?dǎo)下掌握所學手藝或工藝的背景知識和取得實際工作的經(jīng)驗。即在學習與日常生活中，在一定的工作場所（環(huán)境）通過觀察、模仿師傅的技藝，在實踐中自然習得技能，受用終身。學徒制曾經(jīng)是人們學習的最普遍的方式， 從語言、繪畫、雕刻、復(fù)雜的社會交往技能到某一專業(yè)領(lǐng)域的知識與技能都可以通過類似學徒制的方式進行非正式的學習獲得。文藝復(fù)興時期的著名畫家達芬奇和雕塑家多納泰洛（Donatello）等都是學徒制培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人物。

學習者首先承擔最簡單的任務(wù)部分，然后跟著師傅干活，在師傅的監(jiān)控和幫助下，逐漸過渡到更復(fù)雜的部分，提高他所能應(yīng)付的部分的比重。學徒不是被動地坐在一邊，他手里拿著從業(yè)工具積極地工作

在當今美國多領(lǐng)域的學習是以某種學徒制的形式進行的，特別是需要高水平的知識和技能的領(lǐng)域中，如醫(yī)學、法律、學術(shù)、職業(yè)運動、藝術(shù)等領(lǐng)域。

對于現(xiàn)代企業(yè)， 學徒制可以摒棄其中的剝削和壓迫部分， 保留其嚴格要求部分。 企業(yè)中現(xiàn)在的各種職級體系， 其晉升普遍關(guān)注貢獻大于關(guān)注能力。 關(guān)注貢獻來決定一個人的待遇和職位無可厚非， 但職級更多應(yīng)該關(guān)注能力。 工程師文化是一種能力型文化， 唯有后來者具備超出前人的能力， 該文化才得以為繼。 學徒必須完成師傅在工作中分配的各種挑戰(zhàn)， 才具備晉升的資格。

綜上所述， 工程師文化是一種能力型文化， 關(guān)注可能性， 理性決策。 打造工程師文化有這么幾件事可以做， 當然不限于這么幾件事：

關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力， 選撥或招聘文化契合的工程師做Leader， 并授權(quán)

圍繞著 Leader 工程師建立全功能團隊， 進行課題攻堅。

打造工程師所需要的基礎(chǔ)設(shè)施（也可以看做課題之一）。

考核機制下游考核上游， 以促進專業(yè)技能提升。

建立各類工程師社區(qū)， 傳播知識， 激發(fā)創(chuàng)新， 減少重復(fù)犯錯。

招聘高素質(zhì)工程師， 全棧工程師

學徒制， 設(shè)定嚴格職級晉升標準