30年來,中國制造業(yè)快速發(fā)展,目前已成為全球最大的工廠。但很多企業(yè)工人的權(quán)益沒有得到保障,沒有分享到他們本該得到的社會發(fā)展成果。
在企業(yè)發(fā)展過程中,經(jīng)常出現(xiàn)員工的經(jīng)濟(jì)和安全等各種基本權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的事件,并由此導(dǎo)致了各種尖銳沖突。這說明很多企業(yè)在勞動關(guān)系等問題的處理上還很不成熟。
在眾多本地國企、私企、外資及港澳臺在大陸的工廠中,不乏能夠保持盈利和良好社會形象的企業(yè),但也有大批一直存在著勞動關(guān)系、環(huán)保、健康安全和社會責(zé)任等問題的企業(yè)。其中勞動關(guān)系始終是個(gè)非常復(fù)雜且令人頭痛的問題,也是政府和社會長期以來的重點(diǎn)關(guān)注問題。
上面兩類企業(yè)中,具有代表性的例子是英特爾和富士康。
前者對自身及供應(yīng)商均堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的管理理念,除了必要的工資保證,基層管理更多地考慮了尊重工人作為人的一種基本發(fā)展需求,包括人文關(guān)懷與個(gè)人發(fā)展,因而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)盈利和良好的社會形象。
而后者則不斷爆出因加班過多、薪資不足以及安全健康等問題導(dǎo)致的員工跳樓、罷工等丑聞,并因此成為唯利是圖、勞動關(guān)系處理不當(dāng),缺乏社會責(zé)任感和企業(yè)道德的反面典型。
這不禁讓人感慨,同是電子業(yè)工廠,差距咋就這么大呢?
務(wù)工人員的變化
在中國制造業(yè)近十幾年的發(fā)展過程中,務(wù)工人員的組成和特點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化,80、90后新生代農(nóng)民工已經(jīng)過億,正逐漸取代老一代農(nóng)民工。
新生代農(nóng)民工比老一代的受教育水平高。人力資源與***部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,老一代農(nóng)民工平均在校受教育時(shí)間只有8.6年,大部分還沒有完成初中教育。新生代農(nóng)民工平均為10.7年,表明他們大多數(shù)已經(jīng)完成了9年義務(wù)制教育,且高中以上學(xué)歷占54%。
社會關(guān)系方面的顯著變化。老一代農(nóng)民工遇到困難時(shí),有67%的人會找親戚,只有21%會找朋友。但是新生代農(nóng)民工,找親戚和老鄉(xiāng)的有57%,找朋友幫忙占到41%。這說明他們在城市化過程中,正建立起自己的社會網(wǎng)絡(luò)和知識體系。
老一代農(nóng)民工沒有手機(jī)等通信工具,也很少有娛樂,每年會把70%左右的錢寄回老家,蓋房子幾乎是他們的唯一目的。新生代農(nóng)民工只會寄回8%的錢,因?yàn)樗麄冞€有很多其他花費(fèi)和追求。例如,娛樂,80%的新生代農(nóng)民工都會上網(wǎng),每天花在網(wǎng)絡(luò)上的時(shí)間約3小時(shí);找男女朋友戀愛等情感需求;尋求城市身份認(rèn)同,學(xué)習(xí)新技能,以便今后長期在城市中生活時(shí)能找到合適的工作。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,88%新生代農(nóng)民工不懂得如何做農(nóng)活,并且44%左右的員工從來沒有接觸過農(nóng)活,這表明他們已經(jīng)無法再回農(nóng)村工作生活。
新生代農(nóng)民工的需求已經(jīng)不是滿足工資那樣簡單了,他們是活生生的人,而不是機(jī)器,已不是滿足每天十幾個(gè)小時(shí)的工作后就睡覺的老一代人了。一個(gè)有意思的例子是,富士康前些年發(fā)生連續(xù)跳樓事件后,人力資源和***部的部長到富士康監(jiān)督檢查指導(dǎo)工作。約上萬員工聚集在廣場里,***在臺上表示,有什么要求都會盡量滿足。這時(shí),臺下工人齊聲高喊:“我們要見周杰倫。”
人力資源和***部國際勞動保障研究所副所長張俊峰指出,新生代農(nóng)民工的追求已經(jīng)與老一代農(nóng)民工有很大的不同,這也導(dǎo)致了新生代農(nóng)民工和企業(yè)之間關(guān)系的表現(xiàn)形態(tài)發(fā)生了重大變化。在勞動關(guān)系問題方面,體現(xiàn)出個(gè)體勞動爭議在向集體勞動爭議演化。
第一代農(nóng)民工由于受當(dāng)時(shí)社會環(huán)境和自身知識、能力、素質(zhì)等因素的限制,在遇到個(gè)***益被企業(yè)損害時(shí),通常采取***的被動方式。他們都有極強(qiáng)的忍耐性,且大部分抗?fàn)幰詡€(gè)體為主,如果爭不到就只能走人。
新生代農(nóng)民工遇到加班費(fèi)不夠或工資太低等問題時(shí),會通過短信、QQ、微博等社交媒體,或當(dāng)?shù)匾恍┬〉?**組織,以群體行動維護(hù)自身合法權(quán)益,并引起社會關(guān)注。
例如,8月底,在武漢有一個(gè)罷工,員工通過微博直播工廠的抗?fàn)幓顒印A硗猓?012年截止到6月,在中國有媒體報(bào)道的罷工事件有122起,有很多是要求增加工資,而不滿足于企業(yè)僅支付政府規(guī)定的最低工資。
另外要特別指出的是,中國企業(yè)里沒有很好的集體談判制度,工會更多的是一種擺設(shè),甚至成為管理層的附庸,沒能真正維護(hù)工人的權(quán)益。因此造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的很多混亂現(xiàn)象無法解決,并延續(xù)到了社會上。在過去的十多年,中國社會已發(fā)生巨大變遷。企業(yè)應(yīng)通過現(xiàn)代化人力資源管理方式,讓員工有充分有效的溝通渠道反映他們的意見,避免經(jīng)常以罷工***,甚至跳樓的極端方式,來表達(dá)合理權(quán)益被侵犯時(shí)內(nèi)心的不滿。
還有,正是新生代農(nóng)民工的努力付出,為包括中國在內(nèi)的全球消費(fèi)者提供了物美價(jià)廉的產(chǎn)品,并將低迷的世界經(jīng)濟(jì)拉出了低谷。因此他們的付出應(yīng)該得到合理的回報(bào)。
筆者20年前在深圳時(shí),知道這些在深、莞工廠里的農(nóng)民工的工資是幾百元,10年后仍不到千元,只是近幾年才有稍許提高。而這也成為了不少企業(yè)近來大叫用工成本上升的說辭。實(shí)際上,這期間大陸的物價(jià)水平高漲,房價(jià)也已達(dá)到令人咋舌的程度。農(nóng)民工的工資提高一些,只是對以往幾十年低廉工資的一點(diǎn)補(bǔ)償而已。企業(yè)從腰包里掏出一些也是應(yīng)該的。
英特爾對新生代員工的管理
英特爾成都廠負(fù)責(zé)全球50%的筆記本電腦處理器芯片、超級本芯片及其配套芯片組的首發(fā)制造。現(xiàn)有3500多名員工中,90%是新生代員工,平均年齡27歲,一線人員里45%是女性。
管理層花了很多精力在如何理解新生代員工的思維模式和行為特點(diǎn),如何激發(fā)他們的能量,及改變管理方法等方面。
通過各種人性化的員工關(guān)懷和企業(yè)文化,包括建立五星級的工作環(huán)境和娛樂設(shè)施等生活環(huán)境,讓他們的自身價(jià)值能被認(rèn)可,使其全身心地投入到工作中,并激發(fā)出無窮的創(chuàng)新想法。
成都廠總經(jīng)理汴成剛表示,雖然工廠的運(yùn)營成本有一些增加,但員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感和歸屬感,因而他們的工作更有效率,也會給公司帶來更大回報(bào)。
例如,某生產(chǎn)線上所用的測試探針是鍍金材料的,因?yàn)殄兩系慕饡p消耗,使用成本很昂貴。對此,一位年輕工程師開發(fā)出了一種合金新材料,可以取代鍍金。這種合金材料一年可為英特爾全球工廠節(jié)省1400萬美元。
對于員工加班問題,有觀點(diǎn)認(rèn)為,加班必然導(dǎo)致人力成本增高。其實(shí),如果處理得當(dāng),整體成本會不升反降。
2009年,成都廠大量調(diào)整了員工的工資結(jié)構(gòu),保證他們的收入在市場上富有競爭力。同時(shí),也花了大量精力控制員工的加班或過長的加班。現(xiàn)在芯片組的單片成本比3年前降低了50%,員工工資增加了20~30%。
新生代員工有一個(gè)特點(diǎn)是追求公平和平等。例如,成都廠工人都直接稱呼汴成剛為“汴哥”,而不叫汴總。這對很多外企工廠的工人是不敢想象的事。別忘了,英特爾可是全球半導(dǎo)體業(yè)的老大,而汴成剛的另一個(gè)身份是英特爾技術(shù)與制造事業(yè)部副總裁。
在英特爾的企業(yè)價(jià)值觀或文化中,有一個(gè)非常重要的因素,即建設(shè)性的對抗。一般員工可以指出上級或老板的錯誤和問題,并與他們坐下來探討如何更好地解決,新生代員工很喜歡這種與管理層平等互動的方式。當(dāng)然,上級或老板不能給員工穿小鞋,因?yàn)閱T工就怕不公,都希望有一個(gè)非常公平、公開、透明的機(jī)制,包括工作、福利薪酬及獎懲制度等。否則,很快就會扼殺這些創(chuàng)造性和針對性的探討。這在中國企業(yè)里,以前是很難的。
還有,員工在成都廠內(nèi)部有自己的匿名微博,可以在上面隨意發(fā)帖子,組建各種活動。
另外,成都廠管理層利用2008年汶川地震的契機(jī),鼓勵新生代員工做志愿者,并建立了21個(gè)志愿者項(xiàng)目,包括幫助孤老、到學(xué)校去教書、到鄉(xiāng)村小學(xué)跟學(xué)生聯(lián)誼、去社區(qū)建立圖書館和濕地保護(hù)等。新生代員工在參與這些項(xiàng)目后,感覺自己的思維被凈化了,增強(qiáng)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識和責(zé)任感。
員工的人性化管理與尊重在每天的吃飯上也能體現(xiàn)出來。汴成剛和所有員工一樣都要排隊(duì)用餐,由于打飯的隊(duì)伍排得較長,而一線員工吃飯時(shí)間只有一小時(shí),為了保證這部分員工可以在最短時(shí)間內(nèi)吃完飯休息,讓他們有優(yōu)先權(quán),可以直接走插隊(duì)通道。
進(jìn)入英特爾成都工廠,就像進(jìn)了一個(gè)巨大的錦繡花園。由于花園非常漂亮,一年四季鮮花盛開,因此,不少員工選擇到廠內(nèi)拍婚紗照。
廠內(nèi)還有五星級的健身房、標(biāo)準(zhǔn)足球場、室內(nèi)外籃球場、網(wǎng)球場、乒乓球館等。另外還有85個(gè)員工俱樂部,如瑜珈、舞蹈、網(wǎng)球、單身派對、攝影和旅游等。例如,專為女性員工提供各種交流平臺的女性聯(lián)合會,包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,怎樣做媽媽,怎樣在懷孕期照顧好自己和寶寶。
員工在這樣充滿溫馨人性化的工廠里上班,工作與生活的心情都是愉快放松的,怎么可能出現(xiàn)罷工、跳樓等事情呢?
富士康的教訓(xùn)
中國制造業(yè)長期以來面臨的挑戰(zhàn)包括:勞動力短缺;員工流失率高;自殺頻危事件;員工與企業(yè)沖突不斷;新生代員工的管理和發(fā)展困境。這些在富士康身上都體現(xiàn)的淋漓盡致。
提到富士康,除了是蘋果的最大代工廠,人們更多想到的是:跳樓、罷工、群體性沖突等。
其實(shí),這種外在型沖突是工人內(nèi)在心理長期受到壓抑的結(jié)果。
據(jù)公平勞工協(xié)會(FLA)對富士康的調(diào)查報(bào)告,富士康工廠存在50多項(xiàng)違反FLA規(guī)范及中國勞動法的行為。例如,變相強(qiáng)迫工人義務(wù)加班,有大量訂單時(shí),工人每周工作60小時(shí)以上,且沒有休息日;沒有向工人支付足額加班費(fèi);未安裝保護(hù)工具、避難通道被關(guān)閉,人員受傷或發(fā)生事故時(shí)處理不徹底等。
提供120萬個(gè)就業(yè)機(jī)會也不應(yīng)成為上述問題發(fā)生的理由。富士康如果在美國或***島內(nèi)建工廠,會出現(xiàn)或敢出現(xiàn)這種惡性事件嗎?肯定不會。
這其實(shí)反映出富士康管理層對人性的淡漠,及缺少對大陸工人基本權(quán)益尊重的意識。沒有認(rèn)識到新生代員工對企業(yè)現(xiàn)有管理模式、制度和方法要求變革的強(qiáng)烈沖動,并及時(shí)加以調(diào)整和改變。一旦遇到問題,通常采用高壓、粗暴的管理政策,且基層管理者由于自身素質(zhì)的限制,很多時(shí)候很難準(zhǔn)確傳達(dá)、執(zhí)行高層的意愿。
***由于受中國傳統(tǒng)文化的影響,在處理企業(yè)內(nèi)部自殺等危機(jī)事件時(shí),喜歡請道士和和尚。沒有意識到這類危機(jī)事件一旦發(fā)生,對整個(gè)團(tuán)隊(duì)和社會的巨大負(fù)面影響。
雖然富士康表示,將會在2013年7月之前在中國***限制內(nèi)滿足所有FLA提出的改善建議,并完善了多種管理制度。且2012年5月16日,***宣布大陸富士康員工的薪水,到年底要追平***的最低工資,含加班費(fèi)在內(nèi)約3000元。2013年下半年薪資再增一倍,底薪4400元,加上加班費(fèi),總體工資接近5000元。到2013年7月1日,每月加班時(shí)間降到36小時(shí)。但能否認(rèn)真有效地落實(shí),才是根本解決問題的關(guān)鍵。
正如英特爾中國執(zhí)行董事戈峻所言,如果一家企業(yè)在公眾眼里經(jīng)常出現(xiàn)勞資糾紛、安全和社會責(zé)任方面的問題,這家企業(yè)盈利再多,也只能算作二流公司。
更深層的思考
實(shí)際上在中國大陸,像富士康這樣不尊重工人基本權(quán)益的工廠數(shù)不勝數(shù)。如何改變不僅是這些企業(yè)面臨的問題,同時(shí)政府管理機(jī)構(gòu)也需認(rèn)真思考。某些地方政府官員不能只顧追求***,讓自己的烏紗帽更高、更大,以犧牲廣大工人的根本利益為代價(jià),用行政手段為企業(yè)提供超規(guī)便利、甚至縱容不法行為,而應(yīng)切實(shí)負(fù)起監(jiān)管的責(zé)任,讓整個(gè)社會能夠可持續(xù)發(fā)展。
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