今年年初，汽車人才研究會名譽理事長付于武在上海國際汽車城合作伙伴大會上預警：2019年要做好準備迎接新能源汽車、智能網聯汽車的激烈競爭。

話音剛落，春節一過，上海超級工廠已經動工的新能源汽車”大神“特斯拉再次牽動業界神經：Model 3在國內正式交付、發布超級充電站V3版、拿到中資銀行35億貸款、發布Model Y……尤其是其官宣在中國市場降價，直接把國內電動車價格區間下拉一個價格帶。

如此速度，讓人應接不暇，競爭態勢排山倒海、撲面襲來。如何在本輪淘汰賽中活下來成為各家企業的當務之急。

如何實現競爭力的提升，在未來的競爭中爭得一席之地？其實，大家心里明鏡似的，最關鍵的還是實現核心技術的突破。而在核心技術的突破上，必須依賴人才的力量。

為了摸清新能源汽車人才的基本情況，汽車人才研究會2019年發起了“新能源汽車三電人才研究”課題。都說企業競爭的本質是人才的競爭，但通過前期調研，我們越來越感覺到這場關于新能源汽車人才的競爭有些尷尬。僧多粥少的時代，搶來搶去也就是這點“米”。

目前我國新能源汽車人才約17萬，預計到2020年人才需求在85萬人左右，人才缺口68萬人左右，到2025年，該領域人才需求將達到120萬，缺口則可能高達103萬。

當人才缺口遇到人才供應不足，無論是傳統汽車，還是新造車勢力，無論是自主品牌，還是合資品牌，都顯得無奈又無力。人才短缺成為新能源汽車企業突破發展共同的敵人。

招聘難：踏破鐵鞋無覓處

在我們的調研中，大家一致反映有經驗的技術人才比較難招。雖然不同的企業在人才需求上各有各的不同，但我們感覺有一定實力，并較早布局的傳統車企以及造車新勢力在新能源汽車人才的布局基本成熟，他們的焦慮是智能網聯方面的人才。由于大部分新能源汽車都將搭載智能駕駛功能，三電人才缺，車聯網、無人駕駛類人才更缺。

某傳統車企招聘負責人A

“日常招聘過程中，熱門招聘的崗位供不應求。帶有互聯網標簽的關鍵崗位面臨巨大挑戰，車聯網人才、智能終端的人才，特別是大數據方面的人才需求，也比較緊迫?！?/p>

某合資企業相關負責人B

“控制器軟/硬件開發、控制模型開發最為緊缺，BMS系統設計、電機開發、充電系統開發等也是緊缺崗位。

某傳統車企負責人C

“自主做新能源汽車我們比較早，人才隊伍設計方面有一定優勢，目前實力也是最強的，擁有的三電核心人才是行業里面最多的。傳統車業務大家差不多。三電人才不好招，雖然現有人才多，但是不好招。校招好招，社招不好招。

社招比較難的情況下，校招和海外引才成為延攬人才的補充途徑。在校招中，從招聘對象看，大家普遍的招聘對象都不是汽車專業，大多為電子、電氣、控制、IT、通信等專業方向學生，但大部分高校還是汽車專業比較強勢的高校；從企業吸引力看，造車新勢力比傳統車企更有優勢，但與BATH的人才競爭中，大部分汽車企業都處于弱勢地位。

某合資企業相關負責人B

在校招中，人才需求也是電子/電氣/控制工程等相關專業。但是這校招中，大部分學生不了解汽車領域，身邊的同學都是面向一些研究所、電子相關企業，去汽車行業的比較少。這個土壤和市場沒有培養起來。學生總認為汽車是學車輛、學機械、學工程的人的天下，他們來汽車行業不是主流。我們會做各種的宣傳，告訴學生汽車行業不是制造業，在汽車領域，他們的專業是大有可為的。但這更需要整個行業的宣傳。

某傳統車企招聘負責人A

校招這塊，我們還在梳理盤點哪些學校哪些專業能滿足我們的需求，但是我們要引進的人與百度、華為形成了競爭，汽車企業在待遇、雇主品牌方面存在很大挑戰。面向終端是目前新能源整車企業最大的賣點。

某知名造車新勢力招聘總監D

我們基層、中層人才，重要手段是校招和內部梯隊培養。社招根本滿足不了數量。中層人才，蠻難招的，而且這類人才，市場流動率也會更大。我們做校招，感受還好，每一場的人數都會超出預期。每一年在吉林工大，同濟大學等等高校都有幾十場宣講會。橫向比較之下，到我們宣講會的學生人數會比其他公司多很多。智能汽車產品，作為下一個時代的標志，吸引力很大。我們的競爭對手并不是傳統車廠，大多數是BATH，拒我們offer的，都去了華為、騰訊、網易或者一些數據公司。海外招聘也是常用手段，但主要以中高端人才為主。除了企業品牌影響力，城市產業環境、人才政策是海外招聘的幾大殺手锏。但也不是所有的企業都看重海外引才。

某傳統車企負責人E

2017年，我們引進了一些人才，最主要是在中高端方面需求更緊迫。多種招聘方式相結合，海外招聘也有做。電芯、電化學最缺，電控我們還可以，但還需要進一步加強。我們在北美和歐洲的招聘，還是偏向于高端的，國有企業里面，我們反響都還不錯的。海外招聘還是要依靠企業實力，獵頭公司只是搭平臺，把人找來，自己的朋友圈還是要自己打造的。

某合資企業相關負責人B

海外工作的人才分工太細了，是釘子型人才，不一定適合。我們對系統和總成的人需求非常多，是整體型的，能解決整一塊問題的，而他們只懂里面的一點點而已，外企只能是一個團隊過來。

流動快：天地悠悠 過客匆匆

新能源汽車相關的人才需求旺盛，不僅存在招聘難問題，最大的焦慮還在于，在艱難招聘之后，人才保留是另一難關。薪酬、企業文化、產業環境等都將影響人才的去留。

某合資企業相關負責人B

我們技術中心人才的增量人才主要是電子、IT、控制方面的。以前技術中心的離職率是5%，現在離職率在10%以內，流出的多，主要流向造車新勢力。國有企業在薪酬總量上有限制，我們唯一能做的，就是在每年的調薪當中適當傾斜。

某傳統車企招聘負責人A

三電人才近兩年流失率高，但相對行業我們還是低的，我們的銷量、影響力都還比較好，大家比較有信心。但的確有很多員工流失，除了同行外，主要流失方向有百度、車和家、蔚來，還有寶能、哪吒等。他們吸引人才時，不計成本、不計代價，搞得人心浮動。人才流動的原因主要是薪酬和產業環境限制。

某知名造車新勢力招聘總監D

我們的挑戰也蠻多的，我們的離職率是8-9%。

培養難：十年樹木 百年樹人

人才培育是個長期的過程。伴隨我國新能源汽車產業的快速發展，新能源人才培育嚴重滯后。先看學校教育。

某傳統車企招聘負責人A

招聘過程中，與招生辦、學生的交流中，我感覺新能源行業發展太快了，技術標準、技術的應用場景在快速地更新迭代，院校更多的還是穩扎穩打，相對傳統，學生切換到企業的應用場景中，還需要很多的培訓?！?/p>

某合資企業相關負責人B

混動發動機、混動變速箱電控領域以及電機控制器人才較少，高?？杉哟蟠祟愵I域的人才培養，做電的對車不感冒，做車的對電學的不深，交叉領域沒有。學生對車輛控制系統安全相關的了解較少，可增加相應專業課程設置；部分高校在電子/電氣/控制等領域專業實力雄厚，但較少涉及汽車相關。可加強相關課程設置或項目的投入，加深同學們對自身專業和汽車行業的關聯性的理解。

再看企業人才培養。

某合資企業相關負責人B

新進來的員工，非常期待快速地達成一定的的水平。我們剛起步，現在連老師都沒有，沒有之前傳統車“一帶一”的概念。電機，有些整車是外面買的，有些在自己做，我們現在也在自己做。合資方內部培訓做得很好，他們把所有有相關基礎專業的人派出去，進行3個月脫產轉型培訓，回來再分配工作。但我們只能派人過去，而且人數有限，循環效率就低很多。

某知名造車新勢力招聘總監D

我們與咨詢公司合作進行技術培訓，我們也有自己的培訓學院，有一些互聯網平臺，有很多課程，員工可以在互動平臺學習和提升，也鼓勵參加外訓。但有些企業已經向前一步，探索更好的人才培養途徑。

某傳統車企招聘負責人A

我們申請了一部分經費，與深度合作的高校合作辦新能源汽車班，請那邊老師過來上課，學生不用到高校上課，但主要還是按他們的課程來的，最后參加全國聯考，獲取汽車相關的學歷學位。學費公司內部給員工減免。

當然，有些時候人才成長不僅僅是靠知識、技能培訓，還有企業文化。

某傳統車企招聘負責人A

新能源領域需要迭代創新、試錯探索，打破部門墻，跨部門、跨專業小組制工作，更像互聯網企業文化。但傳統車企講究質量安全、穩扎穩打，人才按照職級體系、崗位來劃分，存在官本位思想，互聯網企業是按能力劃分的，要由過去的機制體系轉為這種機制體制，特別是人才的轉型沒有那么快。體制機制是從主機廠延伸出來的新能源汽車企業最大的挑戰。新能源領域，我們需要很多研發創新試錯探索，更需要院校和研發機構一起深度合作。這種模式現在還沒有形成，如果有機會可以形成合資公司，利益共享。

某知名造車新勢力招聘總監D

特別體系的傳統公司、主機廠，有很成體系的培養項目，我們公司不是特別多，我們注重整體職業發展的循序漸進的過程，我們不做考核，是以價值驅動的，主要是自我驅動。自己愿意去找事情、去做出來。年輕人就是做事情，做任務。